Акт о нарушении дисциплины

Акт о нарушении трудовой дисциплины

Формирование акта о нарушении трудовой дисциплины происходит в случаях, когда кто-либо из работников не выполняет установленные в организации нормы труда, правила внутреннего распорядка и прочие локальные постановления.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о нарушении трудовой дисциплины .docСкачать образец акта о нарушении трудовой дисциплины .doc

Какие документы регламентируют трудовую дисциплину

Обычно правила трудовой дисциплины прописываются в правилах внутреннего распорядка – этот документ, хоть и не является строго обязательным, распространен на многих предприятиях, особенно крупных.

Чем тщательнее и скрупулезнее будут сформулированы его положения, тем легче впоследствии будет установить факт того или иного нарушения.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Считается, что существует три вида проступков:

  1. неподчинения вышестоящему начальству или нарушение субординации (административные);
  2. отказ или неумение выполнить нормы труда (технические);
  3. пренебрежение к режиму труда и отдыха (режимные).

И если с административными и режимными нарушениями все более-менее ясно: совершил проступок, не предоставил никаких объяснений, руководство составило акт, а потом последовало наказание, то при технических дело обстоит несколько сложнее.

Дело в том, что нарушение норм труда нужно не только зафиксировать, но и убедиться в том, что оно было допущено по причине именно работника, а не, к примеру, устаревшего или сломанного оборудования.

Во избежание неправомерно наложенного взыскания сотрудники предприятий, имеющие дело со сложной техникой, обязаны своевременно сообщать начальству в докладных записках о ее поломках и дефектах – в противном случае, к ним может быть применен акт о нарушении трудовой дисциплины.

Для чего нужен акт

Акт является самостоятельным документом, фиксирующим какой-либо проступок, и после составления служит основанием для написания приказа со стороны руководителя фирмы о дисциплинарном взыскании.

Мера воздействия на провинившегося сотрудника определяется в индивидуальном порядке и зависит от степени нарушения – чем оно серьезнее, тем более жесткой будет ответственность.

Следует отметить, что не всегда руководство предприятия накладывает какое-то наказание на подчиненного, иногда дело ограничивается устным предупреждением, особенно если нарушение совершено в первый раз и работник имеет положительную характеристику.

Что касается наказаний, то наиболее распространенными являются три вида взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

К примеру,

  • за опоздание (при условии, что сотрудник заранее не оповестил работодателя о том, что задержится), может быть вынесено замечание,
  • за срыв производственного процесса – последует>выговор или даже увольнение.

Также расплата может наступить за появление в нетрезвом виде, грубое поведение, прогул, халатное отношение к работе, плохое выполнение должностных обязанностей и т.д.

Именно для правильного определения степени вины нарушителя, при составлении акта следует быть очень внимательным, записывая все детали проступка, а также учитывая наличие объяснений со стороны работника.

Кто составляет акт

Акт может писать любой сотрудник компании, уполномоченный на создание таких документов распоряжением директора или положениями, прописанными в должностной инструкции. Чаще всего это:

  • начальник структурного подразделения, в котором работает провинившийся;
  • юрисконсульт;
  • специалист кадрового отдела и т.п.

При этом, к формированию акта должны быть привлечены свидетели или специально созданная комиссия. В нее могут входить работники предприятия, в составе не менее трех человек.

Образец составления акта о нарушении трудовой дисциплины

Сегодня нет единого унифицированного образца акта о нарушении трудовой дисциплины, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме. Еще один распространенный вариант: использование при написании акта шаблона, утвержденного в учетной политике фирмы.

Однако, вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран, в документе следует обязательно указывать ряд определенных данных:

  • дату, время, место составления акта;
  • название организации.

Основная часть должна включать в себя сведения о провинившемся работнике:

  • должность;
  • фамилию, имя, отчество;
  • максимально подробное описание допущенного нарушения.

К акту могут прикладываться какие-то дополнительные бумаги – например, выписка из журнала учета рабочего времени работников или объяснительная записка, — их наличие также нужно отметить в документе.

Основные моменты оформления акта

Как к информационной части акта, так и к оформительской никаких особенных требований законодательство не предъявляет: акт можно печатать на компьютере или писать от руки обычной шариковой ручкой (ни в коем случае не карандашом), на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке организации.

Важно, чтобы акт был подписан самим составителем, а также присутствовавшими при его оформлении сотрудниками.

Желательно получить и автограф провинившегося, но если его заполучить не удалось, об этом в документе следует поставить специальную отметку.

Удостоверять акт при помощи печати или штампа не обязательно – во-первых, он относится ко внутренней документации предприятия, а во-вторых, с 2016 года применение различного рода клише и штемпелей юридическими лицами отменено (иными словами, проштамповывать бумаги нужно только в том случае, если это закреплено внутренними нормативно-правовыми документами фирмы).

Акт пишется как минимум в двух экземплярах – один из которых передается на руки работнику, второй – остается на предприятии и служит в дальнейшем основанием для написания приказа о дисциплинарном взыскании.

При необходимости можно сделать и дополнительные копии акта.

Сколько времени и как хранить акт

После формирования и визирования надлежащим образом, акт регистрируется в журнале учета внутренней документации, а затем, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, отправляется в папку распорядительной документации. После того, как актуальность акта пройдет, его следует передать на хранение в архив организации, где он должен содержаться ровно столько, сколько установлено внутренними локальными положениями фирмы или законодательством РФ (но не меньше трех лет).

Инструкция: составляем акт о нарушении трудовой дисциплины

Учреждения разрабатывают и утверждают локальным нормативным документом правила внутреннего трудового распорядка. В их содержание включаются правила дисциплины, которые необходимо соблюдать в конкретной организации. Чем подробнее и точнее описаны эти правила, тем проще в дальнейшем будет установить произошедшее нарушение.

Но как составить акт о нарушении трудовой дисциплины? Этот вопрос часто задают работодатели, столкнувшиеся с несоблюдением сотрудником установленных правил. Расскажем в статье, кто и для чего его составляет, каковы правила и порядок его составления, приведем образец.

Законодательная база

Нормы ТК РФ устанавливают возможность применения к сотруднику за невыполнение им трудового функционала на должном уровне целого ряда наказаний. Ответственность установлена в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по определенным основаниям.

Наниматель, накладывая взыскание за совершение проступка, должен учесть как тяжесть совершенного, так и обстоятельства, при которых произошло событие. В регулирование трудового распорядка на предприятии включены такие документы:

  • трудовое соглашение с работником;
  • должностная инструкция;
  • регламенты технического характера;
  • правила, регулирующие внутренний трудовой распорядок компании.

Перечисленные документы содержат основные позиции, которые помогают при необходимости установить факт и призвать работника к ответу. Чем подробнее и грамотнее будут оформлены бумаги, тем легче следовать процедурам, связанным с процедурой наложения взыскания.

Виды нарушений

Нарушения трудовой дисциплины могут выразиться в виде следующих действий в процессе работы:

  • отказ выполнять распоряжения вышестоящего руководителя;
  • отсутствие достаточной квалификации для выполнения установленных норм труда или отказ их исполнить;
  • неисполнение требований по установленному на предприятии режиму труда и отдыха (с условиями ПВТР сотрудники знакомятся под подпись, юристы также рекомендуют размещать документ на сайте организации);
  • присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения любого вида;
  • совершение проступков аморального характера;
  • уход с работы ранее установленного времени окончания времени труда;
  • отказ обучиться в целях повышения квалификации;
  • отказ от медобследования;
  • появление на месте работы с опозданием;
  • несоблюдение норм, установленных ПВТР;
  • кража, порча имущества компании.

Контроль работодателя

Работодатель имеет право контролировать соблюдения трудового распорядка на предприятии и, выявив нарушение установленных норм, проводить работу как с отдельными трудящимися, так и с коллективом в целом. Выявленным небольшим отклонениям необходимо уделять внимание, давать комментарии к действиям нанимателя по их устранению. Оставлять без внимания их не следует, ведь мелкие случаи могут повторяться и превратиться в крупную проблему.

Контроль работодателя направлен на недопущение нарушений трудового распорядка в сфере:

  • установленных правил по охране труда;
  • прогулов;
  • опозданий;
  • уходов с работы ранее определенного времени;
  • хищения;
  • отказов исполнять обязанности по должности.

Это те нарушения, за которые сотрудники несут ответственность в виде дисциплинарных воздействий. Однако контроль отклонений трудовой дисциплины предполагает исследование всех обстоятельств и причин, что отражается и в объяснительной записке нарушителя, и в акте.

Виды документов, которые составляются при нарушении

Для правильного оформления факта несоблюдения норм трудовой дисциплины понадобятся такие бумаги:

Вид документа

Для чего оформляется

Акт о нарушении трудовой дисциплины, фиксирующий отсутствие на месте работы

В случае прогула, опоздания, раннего ухода с места работы

Служебная записка, фиксирующая факт несоблюдения трудовой дисциплины

В любом случае

Пояснения нарушителя

Для принятия решения о наказании

Уведомление о необходимости предоставить объяснения

Объяснительная от провинившегося сотрудника

Документ работодателя в случае отказа сотрудника ознакомиться с уведомлением

В случае отказа сотрудника

Документ работодателя в случае отказа дать пояснения по совершенному

Распорядительный акт работодателя о наложении взыскания

При принятии такого решения нанимателем

Документ о снятии взыскания (в том числе до истечения одного года с момента наложения)

При принятии такого решения нанимателем, судебными органами при неправомерности

Распорядительный акт работодателя о наложении взыскания в виде увольнения

При принятии такого решения нанимателем

Кто составляет и для чего

В случае когда работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель требует от него предоставить объяснительную.

Несмотря на наличие или отсутствие объяснений, нанимателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины (образец скачать можно в конце статьи), в тексте которого зафиксировано произошедшее. Нужно принимать во внимание, что это самостоятельный документ.

По общему правилу его составляет (допустим любой вариант):

  • непосредственный руководитель провинившегося сотрудника;
  • кадровик учреждения;
  • непосредственно работодатель.

Документ необходим, чтобы:

  • зафиксировать нарушение, совершенное работником;
  • послужить в дальнейшем основанием для издания приказа нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания на виновного. При этом конкретное наказание устанавливается в индивидуальном порядке и зависит от тяжести проступка. ТК РФ предусмотрены следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Составляя его, необходимо проявить максимальную степень внимательности, записать все подробности совершенного деяния, учесть объяснения работника. Все это нужно для того, чтобы впоследствии верно определить степень вины нарушителя, поскольку от этого зависит, какое дисциплинарное воздействие будет применено работодателем.

Порядок и правила составления

К оформлению привлекаются не меньше двух свидетелей, которые в дальнейшем подпишут бумаги, подтвердив своими подписями правильность изложенных фактов.

Документ нужно подписать:

  • составителю;
  • сотрудникам-свидетелям;
  • виновному.

Только в этом случае он является действительным и законным. В случае отказа последнего от подписи необходимо сделать соответствующую запись с фиксацией данного факта.

Документ нужно зарегистрировать, используя для этого журнал учета внутренней документации.

В дальнейшем акт хранится вместе с приказом о дисциплинарном взыскании. Далее он передается в архив и подлежит хранению в течение установленного срока (не меньше трех лет).

Форма акта

Установленная форма акта о нарушении трудовой дисциплины отсутствует. Он оформляется в произвольном формате. Он может быть предоставлен как в рукописной, так и печатной формах. Составляя бумагу, наниматель может применить установленный в организации бланк. Как вариант, можно использовать шаблон (если таковой был утвержден в учетной политике учреждения).

В акт (образец далее) должны быть включены следующие сведения:

  • реквизиты;
  • дата формирования;
  • время, номер документа по регистрации;
  • место оформления;
  • название документа — акт (о нарушении трудовой дисциплины);
  • текст, содержащий информацию о последовательности событий.

Обязательно указываются:

  • наименование учреждения;
  • Ф.И.О. и наименование должности работодателя;
  • Ф.И.О. и наименование должностей сотрудников, привлеченных к формированию;
  • Ф.И.О. и наименование должности нарушителя.

Акт о несоблюдении норм трудового распорядка должен включать объективные факты произошедшего, а не субъективные оценки и предположения. Последние вправе дать лишь человек соответствующей квалификации (к примеру, при опьянении — врач). Уважительные причины также не включаются, если нет реального подтверждения ее наличия. Сведения представляются от 3-го лица, стиль изложения — официально-деловой.

К акту могут прилагаться иные бумаги, например объяснительная записка нарушившего дисциплину работника (если он не отказался ее предоставить).

Срок хранения

Документ нужно зарегистрировать в имеющемся в организации журнале учета. Хранить его следует совместно с распорядительным документом о наложении взыскания. В дальнейшем он должен быть передан в архив организации, в котором он хранится в течение установленного срока (не меньше 3 лет). А вот приказы о взысканиях подлежат хранению на протяжении пяти лет.

Образец акта о нарушении дисциплины

Скачать

Составляем акт о нарушении дисциплины труда

Акт, подтверждающий нарушение работником дисциплины труда, составляется комиссией в произвольной форме. Для акта о нарушении трудовой дисциплины образец скачать можно будет по приведенной ниже ссылке.

В акте приводятся сведения о работнике, допустившем нарушение, указывается существо нарушения (в т.ч. со ссылкой на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, другого документа). С содержанием акта работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается подтверждать свое ознакомление с актом, отметка об этом делается в самом акте или составляется отдельный документ, подтверждающий отказ работника ознакомиться с актом.

Приведем для акта о нарушении трудовой дисциплины образец его заполнения.

Пред. / След. Скачать форму акта о нарушении трудовой дисциплины можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Напомним, что до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней работник так и не предоставил объяснение, составляется отдельный акт.

На основании составленного комиссией акта о нарушении дисциплины труда и полученных объяснений работника (или акта об отказе от объяснений) работодатель издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Образец: Приказ о дисциплинарном взыскании (скачать)

5 марта 2013, просмотров: 35280, Раздел: Документы

Приказ о дисциплинарном взыскании выдается человеку за то, чтобы он в полной мере мог ответить за свой не правильный поступок. То есть, если человек сделал что-то противоречащее по закону или не правильно выполнил возложенное на него трудовое обязательство, нарушил правила, которые созданы внутри той или иной организации, все это дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

Если человек не выполнил ту или иную поставленную ему задачу, не по своей вине, то считаться виноватым он не может. Статья, которая предусматривает штраф за нарушение правового кодекса РФ, дает нам полное право назвать виды дисциплинарных взысканий:

1. Это может быть обычное предупредительное замечание, которое в той или иной форме объясняет человеку, где он был не прав и что должен исправить

2. Если дисциплинарное взыскание в виде простого замечания не помогло, то дело доходит до выговора, которое уже дает четко понять суть проблемы, и чтобы такого больше не повторялось

3. А когда дисциплинарное взыскание не действует ни в одном из этих случаев, то работодатель имеет полное право уволить, со всеми вытекающими отсюда обстоятельствами.

В некоторых случаях, можно наблюдать и другое наложение дисциплинарного взыскания, в каждой организации все определенно по-своему.

Также есть специальная статья трудового кодекса, в которой сказано о том, что человек, который принимал на работу работника, имеет полное право потребовать объяснительную записку от него. Обычно именно этот документ служит, для того чтобы определить меру на наложение дисциплинарного взыскания. Если за несколько дней работник не дает логического объяснения своему работодателю, то он имеет полное право составить специальный для этого акт. Так как если работник не предоставляет бумагу и причину, то этого его никак не освобождает от акта на дисциплинарное взыскание.

Следует знать, что за каждое нарушение, должен быть составлен приказ о дисциплинарном взыскании, а точнее для каждого случая свой приказ. Приказ о дисциплинарном взыскании и его исполнение имеют определенные ограничения. То есть если проступку уже больше месяца, происходит снятие дисциплинарного взыскания. Но не позже чем полгода с того дня, как было обнаружено нарушение.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть оформлен только человеком, который принимает работника на работу, в самом начале производства. Тут применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как:

1. Факты о том, что нарушение было зафиксировано во время работы

2. Точное время и дата нарушения на производстве

3. Документы, которые подтверждают факт о том, что нарушение было

4. А также, какой именно вид для взыскания был применен

Обычно именно такой приказ, о том, что на человека был наложен административный штраф ит.д. выдается в едином экземпляре. Но как показывает практика, на производствах их делают несколько. То есть первый экземпляр, прикрепляется к личному делу сотрудника, второй создан для личного состава, то есть, чтобы они могли понимать, что им будет, если они поступят также и третий уже выдается для самого человека.

Если человек не согласен, то он имеет право просить про снятие дисциплинарного взыскания, в специально созданных для этого инстанциях.

Приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения, бланк скачать

За нарушение сотрудником предприятия внутренних правил, приказов директора, должностной инструкции и другие совершения дисциплинарных проступков он несет ответственность, которая называется дисциплинарным взысканием.

За неисполнение своих должностных инструкций и иных обязательств по причинам, которые не зависят от сотрудника, он не несет ответственности, т.к. не считается виновным (к примеру, если отсутствуют необходимые для работы оборудование, инструменты или материалы, а также нетрудоспособность).

В Трудовом кодексе прописаны все виды дисциплинарных взысканий — это увольнение по соответствующим основаниям, а также замечание и выговор.

Иные дисциплинарные взыскания прописываются в локальных актах предприятия для отдельной категории сотрудников.

Для применения дисциплинарного взыскания в рамках Трудового кодекса руководитель предприятия вправе потребовать от своего сотрудника письменное объяснение. К нему, как правило, прилагается докладная записка директора предприятия или его структурного подразделения. Оба документа служат основанием для формирования дисциплинарного взыскания. Если сотрудник не предоставил объяснительную записку за период более двух дней, то в таком случае составляется соответствующий акт.

Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. За каждый проступок может быть применено не более одного взыскания.

Срок действия дисциплинарного взыскания — один месяц со дня совершения дисциплинарного проступка сотрудником.

Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Составляется в свободной форме и в распорядительной части документа должны содержаться следующие реквизиты: вид нарушения, время совершения проступка или время его обнаружения, документы, на базе которых был издан приказ о взыскании, а также вид взыскания.

Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.

Приказ о дисциплинарном взыскании или как наказать сотрудника?

Обязательным условием эффективного функционирования предприятия является четкий режим и ответственное выполнение своих обязанностей каждым членом коллектива.

В любой организации, где трудятся люди, руководители сталкиваются с проблемой производственной дисциплины. Для повышения качества работы используются поощрения, а при нарушениях, невыполнении обязанностей применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность

Для того чтобы правильно использовать дисциплинарное взыскание, надо определиться с содержанием понятия дисциплинарной ответственности. Под этим термином понимается юридическая ответственность, которая наступает, если работник виноват в том, что не исполняет или плохо исполняет свои обязанности, тем самым наносит ущерб работодателю. В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

  • опоздание на работу
  • прогул (отсутствие без уважительной причины на работе или рабочем месте)
  • отказ выполнять трудовые обязанности
  • присутствие на предприятии в нетрезвом виде.
  • Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров. В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.

    Руководитель может применить следующие, предусмотренные трудовым законодательством наказания:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение, с обязательным обоснованием
  • или, по своему усмотрению, ограничиться устной профилактической беседой, порицанием.
  • Возмещение НДС из бюджета: каковы сроки? Желаете получить ответ?

    Как заключить договор аренды ИП с ООО? Смотрите образец документа.

    Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования. Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.

    Такой вид взыскания, как лишение премиальных не предусмотрен законом, поэтому не может быть использован в качестве наказания.

    Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

    Обнаружение нарушения трудовой дисциплины не позже чем через месяц дает право для использования дисциплинарного взыскания. Выявление проступка должно быть письменно зафиксировано в докладной записке на имя вышестоящего начальника или в акте, или в протоколе, все эти документы должны быть подписаны свидетелями. Чаще всего используют докладную записку с изложением сути проступка, времени, даты и места совершения дисциплинарного проступка.

    Чтобы издать приказ необходимо подготовить следующие документы:

  • докладную записку ( акт, или протокол )
  • объяснительную записку работника или акт, если работник отказывается писать таковую.
  • Во избежание недоразумений с объяснительной запиской требовать ее лучше в присутствии свидетелей, или путем письменного уведомления сотрудника о необходимости письменного объяснения, с последующим составлением акта в случае отказа в обоих случаях, с фиксацией фамилий и подписей свидетелей.

    На основании собранных документов составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания с необходимыми реквизитами такого документа или на бланке организации.

    Структура приказа

    Текст приказа о дисциплинарном взыскании состоит из двух частей. В первой части констатируется (описывается) факт нарушения, перечисляются документы, которые дают основание для издания:

    1. Объяснительной записки работника.
    2. Докладной записки непосредственного начальника.

    Во второй приказной части, с выделением слова «ПРИКАЗЫВАЮ», записывается вид взыскания (выговор, замечание), фамилия имя и отчество человека, на которого налагается дисциплинарное взыскание, с указанием занимаемой должности.

    Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания подписывает руководитель предприятия (организации) или заместитель по кадровым вопросам. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом трехдневный срок под подпись, если он отказывается подписать его, то составляется акт об отказе от подписи.

    При выборе наказания всегда необходимо учитывать различные факторы сопутствующие проступку, соблюдая последовательность от более «мягкого» к более «строгому». Крайняя мера наказания, увольнение, применяется в случае неоднократного нарушения, а также исчерпания всех других мер воздействия. С момента выявления факта нарушения не должно пройти больше месяца, иначе дисциплинарное взыскание нельзя будет применить.

    Как составить приказ о дисциплинарном взыскании — выговор, смотрите в коротком видеоролике.

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Случай на предприятии, когда руководителем отдела составляется приказ о дисциплинарном взыскании, в обязательном порядке сопровождается письменными объяснениями со стороны работника-нарушителя. Замечание руководства о взысканиях оформляется в письменном виде в формате докладной записки или при помощи резолюции на бланке объяснительной. В случае отказа работника предъявить объяснения о причине отступления от трудовой дисциплины в письменном виде, представителями структурного подразделения должна быть составлена форма акта, объясняющего сложившуюся ситуацию.

    Действия сотрудника, дисциплинарные нарушения которого привели к серьезным последствиям в виде возникновения угрозы жизни или здоровью, требуют пристального рассмотрения. С целью объективной оценки ситуации, в таких случаях руководителем инициируется создание специальной комиссии для проведения внутреннего расследования. Результаты работы комиссии должны быть изложены в соответствующем акте. Данный образец составляется для подробного описания имевшего место нарушения, а также с целью получения предварительного вывода о серьезности дисциплинарного проступка и определения меры взыскания.

    Наказание для работника-нарушителя трудовой дисциплины

    После изучения фактов, предоставленных в виде письменных разъяснений сотрудника, нарушившего дисциплину, а также на основании выводов комиссии в соответствующем акте, начальник организации выносит решение о том, какое применение дисциплинарного взыскания соответствует мере наказания за проступок. В случае нарушений со стороны руководителей отделов, а также их заместителей, приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан руководством после выяснения достоверности фактов, изложенных в заявлении от имени уполномоченных подчиненных сотрудников.

    В отдельных случаях для наибольшей объективности в принятии решений может потребоваться привлечение представителей независимой экспертной оценки. Если по окончанию проведенного расследования имеются основания для возбуждения уголовного дела, руководитель предприятия вправе передать полученные материалы в соответствующие ведомства.

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании

    Приказ об объявлении выговора работнику составляется в произвольной форме, для выпуска документа используется фирменный бланк организации. Документ с проставленной визой руководства передается сотруднику, свидетельством об ознакомлении с текстом приказа является его личная подпись. Как правило, информация о проведенных взысканиях в трудовой книжке работника не отражается. Исключением являются случаи дисциплинарных нарушений, вследствие которых произошло его увольнение.

    Скачать

  • Объяснительная записка о совершении дисциплинарного проступка: obyasnitelnaya-zapiska.doc (cкачиваний: 441)
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговора, замечания, строгого выговора)

    Документ 03.10.2011/03.06.2012

    Образец приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора, замечания или строгого выговора.

    Приказ №___ л/с

    город _____________________ ___ ____________ 20__ года

    ОБ ОБЪЯВЛЕНИИ _____________ ВЫГОВОРА

    объявить _____________должность, Ф. И. О._______________ выговор (строгий выговор, замечание)

    Директор ТОО ________ Инициалы, Фамилия

    Акт о нарушении трудовой дисциплины – образец

    В организации установлен определенный порядок для работников, который определяется трудовой дисциплиной. Трудовая дисциплина – это определенные отношения работников организации, которые складываются из правил, определяющихся ТК РФ и локальными актами организаций. Такие правила обязаны соблюдать все работники и устанавливаются для цели контроля работников, которые могут нарушать дисциплину систематически. Нарушение трудовой дисциплины имеет место в разных организациях. Такой проступок регистрируется актом о нарушении дисциплины труда. Рассмотрим как его составить.

    Регулирование трудовой дисциплины

    В соответствии с ТК РФ применение взысканий применяется к работнику за неисполнение трудовых обязанностей и работодатель может применить такие наказания:

    1. замечание
    2. выговор
    3. увольнение по определенным основаниям

    При наложении взыскания нужно учесть тяжесть проступка и обстоятельства совершения.

    Основными документами, которые регулируют порядок трудовой дисциплины, являются:

    • трудовой договор
    • должностная инструкция
    • технические регламенты, правила
    • правила внутреннего распорядка, который не является обязательным, но применяется на предприятиях.

    Эти документы определяют основные положения, которые помогут установить факт нарушения. Одним из документов, регистрирующих нарушения является акт о нарушении дисциплины.

    Читайте также статью: → Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление .

    Роль трудовой дисциплины на предприятии

    Необходимость соблюдения дисциплины труда заключается в цели достижения максимально возможных показателей труда и минимизации травматизма на производстве, т.к. сотрудники работают с различными станками и механизмами, вследствие чего случаются различные увечья и травмы.

    Если имеются какие-то негласные нормы, то они не могут быть обязательными для соблюдения. Правила должны быть:

    • разработаны и зафиксированы приказом о трудовой дисциплине
    • доведены до сведения сотрудников под подпись

    По результатам внедрения требований, нужно провести анализ их действия на работе.

    ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

    Контроль трудовой дисциплины

    Необходимо контролировать и при выявлении нарушений дисциплины труда, вести работу и с отдельными сотрудниками, и с коллективом. Могут иметь место мелкие нарушения, но если не обращать на них внимания, они могут стать регулярными по любым причинам

    Контроль должен быть направлен на выявление таких нарушений:

    • нарушения правил охраны труда
    • прогулы
    • опоздания
    • ранние уходы с работы
    • растрата или хищение
    • отказ от выполнения требований должностных обязанностей

    За такие нарушения работники должны нести ответственность в виде штрафных санкций, взысканий, выговоров и увольнений. Факты нарушения могут заносятся в личную карточку, а при увольнении делается запись в трудовой книжке. Но при контроле трудовой дисциплины должны быть учтены обстоятельства. Это отражается в объяснительной записке и с работником можно провести беседу.

    Важно! Нарушение трудовой дисциплины, совершенное работником и подвергаемое взысканию должно быть обязательно оформлено документально.

    Оформление факта совершения дисциплинарного проступка

    При нарушении оформляется соответствующий документ:

    Акт об отсутствии на рабочем месте При прогуле, опоздании, раннем уходе с работы
    Докладная записка о совершении проступка При любых нарушениях, которые могут повлечь разные последствия
    Получение объяснений от нарушителя Нужно для принятия решения о вынесении наказания
    Уведомление о предоставлении объяснений
    Объяснительная записка работника
    Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением или от дачи объяснений по факту нарушения При отказе работника
    Приказ о применении взыскания Решение руководителя о наказании
    Снятие взыскания В случае если наказание неправомерно
    Увольнение При неоднократном совершении, хищении и т.д.

    Оформление акта о нарушении дисциплины

    При выявлении нарушения необходимо зафиксировать его факт документально. Таким документом является акт.

    Порядок составления акта:

    1. реквизиты
    2. дата составления акта и время
    3. номер документа
    4. место составления
    5. наименование документа: акт
    6. заголовок, т.е. о чем составляется акт (о дисциплинарном проступке, об опоздании на работу и т.д.)
    7. текст документа: последовательное изложение события
    8. подписи составителей акта с расшифровкой и указанием должности
    9. подпись нарушителя трудовой дисциплины об ознакомлении с готовым актом

    В акте должны быть изложены факты, а не оценки, которые может дать только квалифицированный сотрудник, например факт алкогольного опьянения устанавливает врач. Не следует отражать наличие уважительной причины, если не известно о ее реальном отсутствии.

    Текст описания событий должен быть написан от третьего лица, в официально-деловом стиле.

    На основании этого документа работник предоставляет объяснительную в срок 2 дня. На основании этого документа руководство принимает решение о вынесении наказания.

    Применение дисциплинарных взысканий

    Для вынесения решения о применении взыскания работник должен письменно объяснить в течении 2 рабочих дней, а при не предоставлении которого, тоже составляется акт о непредставлении объяснительной и это не будет препятствием для применения взыскания.

    Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее 1 месяца с даты проступка, без учеты времени болезни и отпуска.

    За один проступок по нарушению трудовой дисциплины может применяться 1 взыскание, которое оформляется приказом о применении взыскания и с ним нужно ознакомить работника под подпись в течение 3 рабочих дней с даты издания, приказа (без учета времени совершения проступка). При отказе ознакомиться с приказом под подпись, составляется акт. Наложенное взыскание работник вправе обжаловать через ГИТ или органы по трудовым спорам.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    При отсутствии новых взысканий в течение 1 года с даты наложения взыскания, то работник автоматически считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ) и работник считается не имеющим никаких дисциплинарных взысканий. Но до истечения 1 года со дня взыскания работодателем может быть снято наказание с работника по инициативе:

    • работодателя
    • работника
    • руководителя отдела или представительного органа, например, профсоюза.

    Снятие взыскания оформляется приказом, оформляется который в соответствии с порядком, принятым в организации и содержит:

    • реквизиты предприятия
    • номер и дату выхода
    • ФИО работника, его должность, отдел
    • основания для снятия взыскания
    • подпись руководителя
    • строку ознакомления

    Пример поводов для снятия наказания

    Работник может искупить вину посредством:

    • безупречной работой
    • выполнением плановых показателей
    • участием в общественных работах
    • рациональным использованием методов работы
    • предотвращением несчастных случаев

    На основании таких показателей непосредственным руководителем может быть написано представление на снятие взыскания, рассмотрев которое руководитель принимает решение и в случае положительного решения издает соответствующий приказ.

    Несмотря на наличие формальных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, правомерность применения дисциплинарного взыскания будет оцениваться с учетом обстоятельств, окончательную оценку которым в спорной ситуации может дать только суд.

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ П. Ерин

    Привлечение к ответственности руководителя организации

    Руководители организаций, их заместителей могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа (профсоюза) на основании ст. 194 ТК РФ.

    Работодателю нужно рассмотреть заявление этого органа о нарушениях руководителем норм трудового законодательства и других актов, условий коллективного договора и проинформировать о результатах рассмотрения. При подтверждении факта нарушения, применяется взыскание вплоть до увольнения.

    Ошибка в использовании мер

    Работник вправе подать жалобы на работодателя для привлечения к дисциплинарной ответственности, но жалобы должны быть обоснованы. При необоснованности жалоб на работодателя контролирующие органы не могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

    Сотрудник может направить обращения под чужим именем и его жалобы по факту могут не подтвердиться. Анонимные жалобы без подтверждения не являются нарушением дисциплины труда и не дают прав работодателю для привлечения работника к ответственности. Можно предусмотреть в локальных актах поддержание нормальных отношений между работниками, тактичного поведения и т.д., но подавать жалобы запретить нельзя. Сформированный конфликт интересов не ведет к тому, чтобы работник был подвергнут взысканию.

    Читайте также статью: → Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец.

    Ответы на распространенные вопросы

    Вопрос №1: Может ли работодатель установить на рабочем месте видеонаблюдение?

    Ответ: Для цели за соблюдением трудовой дисциплины при требовании работодателя о принятии меры по обеспечению безопасности труда установил камеры видеонаблюдения на рабочих местах, но работники решили, что видеонаблюдение нарушает их право на частную жизнь. Суд признал, что установление видеокамер правомерно, т.к. эта мера основана не только на наблюдении за исполнением порядка внутреннего распорядка, но и обязанностью работодателя создавать безопасные условия труда. При установке камер работодатель обязан проинформировать работников о таких мерах и разместить объявления для посетителей. Ведение наблюдения на рабочем месте (осуществления трудовых функций) не является вмешательством в личную жизнь.