Гарантии при расторжении трудового договора

Гарантии связанные с расторжением трудового договора

Согласно положениям российской конституции, каждый гражданин имеет право на оплачиваемую работу. Отношения между наёмным сотрудником и работодателем регулируются положениями трудового законодательства. Согласно КЗоТ, основным условием возникновения взаимных прав и обязанностей между ними является заключение трудового договора.

Данное соглашение является официальным документом, поэтому расторжение договора сопряжено с обязательным выполнением ряда условий. Все они прописаны в статьях действующего законодательства и подзаконных нормативных актах. Одно из таких условий – обязательное соблюдение гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Условия для расторжения трудового договора

Статья №16 КЗоТ указывает, что именно трудовой договор является юридической основой для принятия гражданина на работу. Без подписания этого соглашения, определяющего круг взаимных обязанностей и прав сторон, невозможно возникновение правовых взаимоотношений «работник-наниматель». При возникновении каких-либо споров, связанных с производственной деятельностью, подобный документ становится основанием для доказательства правоты одной из сторон.

Основные условия договора закреплены в статье №57 ТКРФ. В нём должны закрепляться такие данные:

  • Определение рабочего места.
  • Время официального трудоустройства сотрудника.
  • Должность принимаемого работника, и его специальность.
  • Указание конкретных профессиональных обязанностей.
  • Режим работы.
  • Размер и условия оплаты труда.

Увольнение сотрудника с юридической точки зрения представляет разрыв контракта между ним и работодателем – ИП или юридическим лицом. При этом и руководство организации, и наёмный сотрудник предпринимают определённые шаги, необходимые для официального расторжения соглашения о приёме на работу. При этом должны быть соблюдены все правовые нюансы, в противном случае это может повлечь наложение различных взысканий, в том числе крупных денежных штрафов. К таким юридическим нюансам относится и соблюдение правовых гарантий при расторжении трудового договора.

Инициатива расторжения трудового договора может исходить как от самого наёмного работника, так и от его нанимателя. Согласно статье №81 ТКРФ, инициировать увольнение сотрудника работодатель может в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников предприятия. Причиной для этого может являться экономические трудности организации, например уменьшение объёмов производства, либо его оптимизация.
  • Полная ликвидация предприятия, например при банкротстве организации. В обоих случаях увольняемый гражданин должен заранее извещаться о предстоящем сокращении.
  • По служебному несоответствию. Причиной для этого являются результаты очередной аттестации, подтверждающие, что данный работник не может качественно выполнять возложенные на него служебные обязанности.
  • Замена руководящего состава предприятия директора и его заместителей, главбуха, — при смене его владельца.
  • Регулярные нарушения со стороны наёмного сотрудника заключённого с ним контракта прогулы, неисполнение рабочих обязанностей и так далее. При этом расторжение трудового договора является крайней мерой, применяемой, если прочие методы воздействия не
  • Утрата служащим доверия со стороны руководства организации. Такое возможно при совершении, или попытке совершения человеком какого-то должностного преступления.
  • Совершение гражданином некоего аморального поступка, несовместимого с его служебным положением. Примером этого может являться совершение некоего правонарушения сотрудником правопорядка, нахождение в общественном месте в нетрезвом виде школьного учителя, разглашение доктором врачебной тайны своего пациента. Часто такой аморальный проступок», помимо положений КЗоТ, подпадает под юрисдикцию прочих кодексов гражданского, административного, или даже уголовного.
  • Причинение наёмным руководством фирмы материального или финансового ущерба компании, вследствие некомпетентного управления или неправильного принятия решений. В этой ситуации собственник организации имеет право принять решение о смене руководящего состава фирмы.
  • Сотрудник не смог пройти испытательный срок. Данный случай также подпадает под действие КЗоТ, даже если с работником не был заключён постоянный трудовой договор.
  • Когда претендент на вакантную должность представил в отдел кадров фальшивые документы трудовую книжку, диплом, лицензию, сертификаты или допуски.

Если инициатива по расторжению трудового договора исходит непосредственно от наёмного сотрудника, то формулируется она единственной фразой – «по собственному желанию». При этом совершенно неважно, что послужило причиной такого решения – неудовлетворённость уровнем заработной платы, условиями труда, переход на другую работу, или переезд в иной город.

Гарантии не расторжения трудового договора

В ряде случаев трудовое законодательство предоставляет работающим гражданам гарантии обязательного сохранения за ними рабочего места. Такие гарантии перечислены в законодательном акте, принятом в 2004 году пленумом Верховного суда, а также в тексте трудового законодательства:

  • Невозможно сокращение гражданина в то время, когда он находится в очередном отпуске, либо на больничном.
  • Гарантии сохранения рабочего места предоставляются сотрудницам, находящимся на любой стадии беременности. Для этого потребуется представить в отдел кадров предприятия справку из медицинского учреждения. Исключения из данного правила рассмотрим ниже.
  • Существуют гарантии не увольнения и для женщин, имеющих на иждивении малолетнего ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста, несовершеннолетнего ребёнка-инвалида детства.
  • Не подлежат сокращению работницы, являющиеся матерями-одиночками, и воспитывающими ребёнка возрастом менее четырнадцати лет. Подобные гарантии при расторжении трудового договора распространяются и на других лиц, в одиночку воспитывающих перечисленных выше категорий детей (отцы, опекуны и усыновители).
  • Невозможно сокращение несовершеннолетнего работника без получения одобрения на это со стороны органов попечительства и трудовой инспекции. Данное положение прописано в статье №269 ТКРФ.
  • Статья №373 трудового законодательства не допускает одностороннего расторжения трудового договора с членом рабочего профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности. Для этого работодатель обязан учесть мнение профсоюзного комитета.
  • Преимущественное право на сохранение рабочего места имеет рабочий, являющийся единственным кормильцем в своей семье.
  • Запрещается расторжение контракта с сотрудником, выступающим в качестве участника коллективных переговоров с руководством компании, либо являющегося членом профкома, во время разрешения трудовых конфликтов и споров с работодателем. Для подобного шага руководители организации обязаны получить согласие делегировавшего его профсоюзного органа.

Однако, подобные гарантии не «работают» в некоторых случаях, особо указанных в КЗоТ. Так, возможно сокращение любого работника, в том числе и беременной женщины, матери-одиночки или несовершеннолетнего, если происходит полная ликвидация организации. Но данное положение не распространяется на случаи, когда закрытию подлежит только филиал или подразделение большой компании. В этом случае трудовые гарантии предписывают необходимость перевода такого «льготного» работника в другое подразделение. При этом за ним должна сохраняться аналогичная должность и ставка заработной платы.

Согласно трудовым нормативам, не только работодатель, но и служащие имеют ряд обязанностей. Среди них – соблюдение распорядка рабочего дня, трудовой дисциплины. Если человек систематически нарушает эти положения, то договор с ним может быть расторгнут, несмотря на то, что он входит в «льготную» группу. К примеру, если многодетный отец систематически употребляет спиртные напитки на производстве, или беременная женщина допускает немотивированные прогулы, то это является прямым основанием для их увольнения.

Для этого все нарушения фиксируются, после чего руководством принимается решение о наложение на нерадивого работника дисциплинарного взыскания. Чтобы решение о взыскании приобрело законную форму, потребуется создание специальной комиссии, в которую включаются и представители рабочего коллектива или профсоюза. Первоначально применяются более лёгкие наказания, в виде лишения премии, предупреждения, или выговора.

Если такие меры не возымели действия, и гражданин продолжает нарушать дисциплину, то руководитель фирмы вправе распрощаться с таким служащим.

Социальные гарантии при расторжении трудового договора

Если работник был всё-таки уволен, то он имеет право на получение ряда социальных гарантий, прежде всего финансового характера. Так, уволенный гражданин должен получить полный расчёт за все дни, отработанные им с момента выплаты последней зарплаты. Расчёт должен производиться в трёхдневный срок с момента его увольнения. Неправомерные задержки расчёта могут стать поводом для обращения в надзорные органы – трудовую инспекцию, прокуратуру, или в судебные инстанции.

Помимо этого сотруднику выплачивается выходное пособие. Большое значение при этом имеет конкретные нюансы увольнения. Если инициатором расторжения является сам увольняемый гражданин, то размер его может быть значительно сокращён или выплаты вообще не производятся. Например, при уходе работника по собственному желанию на другое место работы, он не имеет право на востребование выходного пособия.

То же самое относится и к ситуации, когда с гражданином расстались из-за его проступка – пьянство, прогулы, неисполнение своих обязанностей. В этой ситуации размер платежей рассматривается в индивидуальном порядке. В некоторых случаях наоборот, возможно востребование денежной компенсации от уволенного гражданина. Например, если его действия привели к финансовым или материальным потерям. При этом любое возмещение ущерба возможно только по решению судебных органов.

В ситуации, когда человек увольняется по независящим от него обстоятельствам, социальные гарантии при расторжении трудового договора предусматривают выплату компенсации в размере, эквивалентном размеру месячной оплаты труда. Согласно положениям КЗоТ, компания обязана содержать своего бывшего служащего в течение двух месяцев с момента увольнения, при условии, что за это время он не устроился на новое место работы. Трудовые гарантии распространяются и на очередной отпуск. Если гражданин не успел им воспользоваться, то он вправе получить материальную компенсацию за каждый день отпуска.

В некоторых ситуациях размер компенсационных платежей при расторжении договора определяется как 1/2 от размера оклада:

  • Если человек призывается на воинскую службу.
  • Когда рабочий по состоянию здоровья больше не может качественно исполнять свои обязанности.
  • При закрытии филиала служащий добровольно отказывается от предложенной равнозначной вакансии в другом подразделении фирмы.
  • В случае если человек трудился в качестве сезонного рабочего, нанятого на определённый срок, и был уволен до истечения контракта.

Люди, работающие в районах крайнего севера и регионах, приравненных к ним, получают повышенные компенсационные выплаты. Это связано с местными «северными» коэффициентами, применяемыми при начислении любых платежей за труд.

Что такое трудовой договор, какие гарантии дает этот документ?

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Консультация бесплатна!

Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя

В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные.

Общие юридические гарантиипредусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии — это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

Общие гарантии:

1) нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом;

2) исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора;

3) нормы, позволяющие работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение;

4) организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.

5) обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника.

6) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

7) обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. (при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее, чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками).

8) обязанность выплатить выходное пособие, которое представляет собой гарантийную выплату работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенную для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

При ликвидации организации либо сокращении численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается в случаях:

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья;

— призыв работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу;

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

— отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность

— в других случаях предусмотренных законом или коллективным договором.

Для некоторых категорий работников ТК установлен особый порядок выплаты выходного пособия. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Размеры выходного пособия могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

9) требование при сокращении численности или штата работников о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

10) при сокращении численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

11) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

12) выплата дополнительной компенсации при досрочном (до истечения 2 месяцев) расторжении договора в связи с ликвидацией, сокращением численности или штатов с письменного согласия работника.

Специальные гарантии:

1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

2) при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

3) расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности ИП; неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; однократного грубого нарушения трудовых обязанностей; утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, в случае совершения виновных действий и нек. др.).

4) увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, допускается с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение члена выборного коллегиального органа профсоюза — с согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии — в порядке, установленном для увольнения члена профсоюза.

6) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы.

7) при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

8) в случае сокращения численности или штата работников при равных производительности труда и квалификации преимущественное право на оставлении на работе имеют семейные (при наличии двух или более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При реализации гарантий, предоставляемых работникам, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения, членства в профсоюзе, иных обстоятельств. В противном случае суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Гарантии работникам при увольнении

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие.

На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения
  2. сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу
  3. сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного

Выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного заработка при увольнении: в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. а п. 3 ст. 81),

в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83), в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83), в связи с отказом работника от перевода, в связи с переездом работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка
  2. сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка
  3. сохранение за работником права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранения препятствий для выполнения работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе:

  1. наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
  2. отсутствие в семье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком
  3. получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания
  4. наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества
  5. повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства

В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником права на оставление на работе при наличии перечисленных в законодательстве критериев
  2. возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией
  3. применение перечисленных в законодательстве критериев, а затем и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников, подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе

При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника. Помимо данного пособия работнику выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка, за ним сохраняется заработок за второй, а в предусмотренных законодательством случаях и за третий месяц трудоустройства.

То есть в подобной ситуации у работника может возникнуть право на получение от работодателя средней заработной платы в течение пяти месяцев со дня увольнения, что влечет возникновение у работодателя и обязанности по предоставлению работнику в течение указанного срока сведений об имеющихся у него вакансиях с целью выполнения обязанности по трудоустройству работника в организации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником права на трудоустройство в той же организации на вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника в течение всего срока получения работником от работодателя среднего месячного заработка
  2. наличие права на получение информации об увольнении по указанным основаниям не позднее чем за два месяца до его проведения
  3. сохранение среднего заработка дополнительно в течение двух месяцев при несоблюдении работодателем сроков предупреждения об увольнении

Причем выплата дополнительного пособия в размере двухмесячного заработка не поставлена в зависимость от того, насколько работодателем нарушены сроки предупреждения. В связи с чем при нарушении срока предупреждения и проведении досрочного увольнения работник получает право на получение дополнительного двухмесячного пособия.

Перечисленным работникам гарантируется выплата среднего заработка за указанные периоды в установленные законодательством сроки. В частности, при увольнении без соблюдения сроков предупреждения работнику в момент прекращения трудовых отношений выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также дополнительное пособие в размере его двухмесячного заработка, то есть работнику гарантируется одновременное получение среднего заработка за три месяца. Сохранение заработка на период трудоустройства производится путем выплат в дни выдачи работникам заработной платы в организации за соответствующий период.

Нарушение сроков выплаты среднего месячного заработка является основанием для привлечения работодателя к ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки выплаты причитающихся сумм, в том числе и выступающих в качестве гарантий.

В соответствии со ст. 181 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить увольняемым пособие в размере не менее трех месячных заработков работника. Данная выплата также должна быть произведена в момент увольнения работника. Нарушение сроков и в данном случае является поводом для выплаты увольняемому процентов, предусмотренных в ст. 236 ТК РФ.

По отношению к названным работникам в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение среднего заработка за три месяца после увольнения
  2. включение периодов, за которые выплачена средняя заработная плата, в страховой стаж
  3. сохранение возможности продолжить трудовые отношения путем заключения трудового договора по имеющимся вакансиям, соответствующим квалификации увольняемого работника

Названным работникам не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора по имеющимся в организации вакансиям, работа по которым соответствует имеющимся у них профессиональным навыкам.

Нами рассмотрены основные гарантии, которые предоставляются работникам при прекращении с ними трудового договора.

Гарантии при расторжении трудового договора

При рассмотрении дел, в которых трудовой договор расторгается, следует уделять внимание тому, по чьей инициативе он был прекращен. Если инициатором выступил работодатель, то бремя доказывания законного основания возлагается именно на него. Если работник в период исполнения своих непосредственных трудовых обязанностей совершил какой-либо аморальный поступок, то работодатель вправе прекратить с ним дальнейшее сотрудничество.

Основные гарантии при расторжении трудового договора

Работник, уволенный по тому или иному основанию, имеет право на получение денежной компенсации со стороны работодателя за все те отпуска, которые не были им потрачены в период осуществления своей трудовой деятельности.

Перед тем, как работник уволится, по своему письменному заявлению он имеет право потребовать предоставления ему всех отпусков, даже если после них, он прекратит трудовой договор по собственной инициативе.

Неотбытый отпуск может быть предоставлен работнику и в том случае, если срок его трудового договора подошел к концу. При этом, последний день этого отпуска и будет считаться днем его увольнения также, как и в предыдущем пункте.

Гражданин имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности в том случае, если таковая наступила в последний день осуществления им непосредственной трудовой деятельности.

Дополнительные гарантии

Для отдельной категории граждан предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. К примеру, это касается беременных женщин и лиц, имеющих семейные обязанности.

Прекращение трудового договора с беременной женщиной допускается лишь в том случае, если прекращается деятельность данного индивидуального предпринимателя. Это при условии, что инициатива исходит от работодателя. Если срок трудового договора прекращается в период беременности женщины, то работодатель в обязательном порядке продлевает его до момента окончания беременности.

Существуют, конечно же, условия, при которых, беременная женщина может быть уволена. Например, если она была принята на работу только на период замещения отдельной должности. Соответственно, когда основной работник возвращается, трудовой договор должен быть прекращен. Либо, если беременная женщина в период исполнения своих обязанностей допустила виновное действие, она также подлежит увольнению.

Причины для увольнения

Перечень уважительных причин, к которым работник может быть уволен по своей инициативе:

  1. Достижение пенсионного возраста;
  2. Если работник поступил на очную форму обучения в высшее образовательное учреждение;
  3. Если один из супругов был переведен работать за границу;
  4. Если работник был избран на выборную должность;
  5. Если необходим срочный переезд в другую местность.

Запрещено увольнять

Не допускается расторжение трудового договора со следующими категориями граждан:

  1. Увольнение работников с временной нетрудоспособностью, беременных женщин, либо тех женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет.
  2. Не подлежат увольнению работники в возрасте до 18 лет.
  3. Если работник является членом профсоюзной организации, его увольнение также недопустимо.
  4. Работники, участвующие в коллективных переговорах или в разрешении трудового спора.

В любом случае, по чьей бы инициативе не был бы прекращен трудовой договор, лучше всего, при его расторжении, обратиться за помощью к специалисту, который сможет оказать квалифицированную помощь при его расторжении. При этом можно с уверенностью заявить, что все гарантии при расторжении трудового договора и законные права будут соблюдены.