Кадровый резерв государственной службы

Конкурсы на включение в кадровый резерв

    • Биография
    • Полномочия и ответственность
    • Распределение обязанностей
    • Представление интересов Губернатора Иркутской области в Законодательном Собрании Иркутской области
    • Команда
    • Структура Правительства
    • Полномочия Правительства
    • Регламент Правительства
    • О распределении обязанностей
    • Заседания Правительства
      • План заседаний Правительства
      • Повестки заседаний
    • Отчет о результатах деятельности
    • Перечень информационных систем, находящихся в ведении Правительства Иркутской области
    • Аппарат Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области
    • Администрация Усть-Ордынского Бурятского округа
    • Министерства
    • Службы
    • Агентства
    • Управление делами Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области
    • Представительства Правительства Иркутской области
    • Сайты исполнительных органов государственной власти
    • Антитеррористическая комиссия
      • Общегосударственная система противодействия терроризму
      • Концепция
      • О Комплексном плане
      • Об уровнях террористической опасности
      • Законодательство
      • Состав комиссии, положение, регламент
      • О заседаниях АТК
      • О заседаниях НАК
      • Видеоматериалы
      • Памятки гражданам
    • Антинаркотическая комиссия
    • Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав
    • Межведомственная комиссия по профилактике правонарушений при Правительстве Иркутской области
    • Поддержка территориального общественного самоуправления
      • Типовые документы для создания ТОС
      • Методические рекомендации по организации ТОС
      • Типовые муниципальные правовые акты в сфере организации ТОС
      • Конкурс на лучший проект ТОС
      • Реализованные проекты ТОС
      • Реестр ТОС
    • Региональный совет
    • Реформа местного самоуправления
    • Реестр АТУ
    • Телефонный справочник
    • Сайты органов местного самоуправления
    • Областное народное обсуждение
    • Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по региональной политике
    • Региональный этап Всероссийского конкурса «Лучшая муниципальная практика» в Иркутской области
    • Комиссия
    • Документы
    • Новости и события
    • Список резерва
    • Формы документов
    • Назначения из резерва
    • Конкурсы на замещение вакантных должностей
    • Информация о результатах конкурса на замещение вакантных должностей
    • Конкурсы на включение в кадровый резерв
    • Информация о результатах конкурса на включение в кадровый резерв
    • Порядок обжалования решения конкурсной комиссии
    • Численность областных государственных служащих
    • Нормативные правовые акты
    • Информация для граждан, имеющих инвалидность
    • Информация для выпускников ВУЗов
    • Порядок поступления граждан на государственную гражданскую службу
    • Необходимые документы для участия в конкурсе
    • Сведения о вакантных должностях
    • Квалификационные требования
    • Контакты
    • Примерные вопросы
    • Дополнительное профессиональное образование
    • Численность областных государственных служащих
    • Новости
    • Адаптация

Одним из важнейших условий осуществления единой кадровой политики, направленным на укрепление и стабилизацию руководящего состава органов внутренних дел, обеспечение его преемственности является формирование кадрового резерва, его эффективное использование.

Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации — это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.

Работа с кадровым резервом строится в соответствии с требованиями Федерального закона Российской Федерации от 30.11.2011 года №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и приказа МВД России от 30.08.2012 года №827 «Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».

Первой и главной причиной необходимости формирования кадрового резерва является предотвращение так называемого «кадрового голода», второй – мотивация сотрудников на профессиональное развитие, карьерный рост, успешное выполнение им поставленных задач.

Наличие грамотно организованного кадрового резерва уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить результативность работы, с помощью кадрового резерва сокращается время на поиск и адаптацию руководителей со стороны, кадровый резерв дает возможность проявиться новым молодым перспективным сотрудникам, в то же время выявить сотрудников-руководителей с низким уровнем профессионализма, руководителей с низким рейтингом в коллективе.

Целью формирования резерва является своевременное замещение руководящих вакантных должностей наиболее квалифицированными сотрудниками.

Основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:

совершенствование организации отбора наиболее подготовленных и перспективных сотрудников органов внутренних дел;

повышение эффективности подготовки руководящего состава;

укрепление и стабилизация руководящего состава органов внутренних дел, обеспечение его преемственности;

стимулирование заинтересованности сотрудников в повышении своего профессионального уровня с учетом специфики деятельности в конкретных подразделениях органов внутренних дел;

упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры).

  1. Порядок формирования кадрового резерва.

  1. Кадровый резерв создается в подразделениях и отделах МВД России в соответствии с номенклатурой должностей. Сотрудники территориальных органов могут быть зачислены в кадровый резерв на должности начальников отделов и управлений центрального аппарата.

  1. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении соответствующих должностей.

  1. Количество сотрудников органа внутренних дел, включенных в кадровый резерв, не ограничивается. Сотрудник может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей. На одну и ту же руководящую должность могут состоять в кадровом резерве несколько сотрудников.

  1. Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, производится руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми подразделениями на основе изучения и оценки их оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств.

  1. Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия (рапорт).

  1. При отборе сотрудников для включения в кадровый резерв готовятся представления, которые составляются в произвольной форме и подписываются непосредственными руководителями (представление).

  1. При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, учитываются:

— Опыт работы сотрудника по предполагаемому направлению деятельности.

— Соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности, наличие дополнительного профессионального образования.

— Возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел).

— Готовность к перемещению в интересах службы в другую местность.

— Личные и деловые качества сотрудника.

— Знание нормативных правовых актов по предполагаемому направлению деятельности.

— Заключения и рекомендации психологов, имеющиеся в личном деле сотрудника (заключение психолога);

— Отсутствие медицинских противопоказаний для прохождения службы в предполагаемой должности (справка от терапевта).

  1. В кадровый резерв не может быть включен сотрудник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание «предупреждение о неполном служебном соответствии». Сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания «замечание», «выговор», «строгий выговор», могут быть включены в кадровый резерв.

  1. Списки кандидатур сотрудников направляются кадровыми подразделениями в оперативно-разыскную часть собственной безопасности МВД для получения рекомендаций по включению в кадровый резерв.

  1. Соответствие сотрудника замещаемой должности и целесообразность включения его в кадровый резерв рассматривается на заседании аттестационной комиссии.

  1. Списки кадровых резервов представляются для утверждения ежегодно до 1 февраля руководителям (начальникам) органов и подразделений МВД, имеющим право назначения сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы. Включение сотрудников в списки кадровых резервов является включением их в кадровые резервы. Срок непрерывного пребывания сотрудника в кадровом резерве составляет три года.

  1. Сотрудники, включенные в кадровый резерв, в месячный срок со дня утверждения списков кадровых резервов уведомляются об этом кадровыми подразделениями.

  2. Выписки из утвержденных списков кадровых резервов приобщаются к личным делам сотрудников и отражаются в документах учета.

  1. Организация подготовки кадрового резерва

Для выработки у сотрудников необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности в месячный срок со дня утверждения списков кадровых резервов составляются индивидуальные программы обучения, которые утверждаются руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на предполагаемые должности, и в пятидневный срок со дня их утверждения доводятся до сотрудников под расписку.

Программа должна предусматривать сроки прохождения теоретической и практической подготовки.

Руководители подразделений, в которых проходят службу сотрудники, включенные в кадровые резервы, совместно с кадровыми подразделениями обеспечивают им условия для выполнения программ.

III. Исключение из кадрового резерва

Сотрудник, включенный в кадровый резерв, исключается из него в случаях:

1. Прекращения службы в органах внутренних дел.

2. Неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижения уровня и результатов служебной деятельности.

3. Отказа от перемещения в интересах службы в другую местность.

4. Наличия неснятого дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 4 — 5 части 1 статьи 50 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные акты Российской Федерации» (предупреждение о неполном служебном соответствии и перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел).

5. Назначения на предполагаемую должность в органах, организациях, подразделениях МВД России.

6. Личной просьбы об исключении из кадрового резерва.

7. Истечения трех лет непрерывного нахождения в кадровом резерве.

Сотрудник, включенный в кадровый резерв, может быть исключен из него в случае:

1. Назначения на вышестоящую должность.

2. Назначения для дальнейшего прохождения службы в иное подразделение.

3. Достижения предельного возраста пребывания на службе.

4. Признания военно-врачебной комиссией ограниченно годным к службе.

5. Наличия неснятого дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 2 — 3 части 1 статьи 50 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные акты Российской Федерации» (выговор и строгий выговор).

IV. Организация контроля

Результаты работы с кадровыми резервами ежегодно рассматриваются на коллегиях, оперативных совещаниях с руководящим составом органов, организаций, подразделений МВД России не реже 2 раз в год.

Работа с кадровым резервом должна проводится на плановой основе и носить целенаправленный и системный характер.

ОРЛС МВД по Республике Марий Эл

ПО МВД по Республике Марий Эл

Кадровый резерв на государственной гражданской службе

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

  • федеральный кадровый резерв;
  • кадровый резерв федерального государственного органа;
  • кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
  • кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв), (в ред. Федерального закона от 28.12.2010 №419-ФЗ).

Кадровый резерв формируется для замещения:

  1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
  2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
  3. должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Федеральным законом предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 Федерального закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы (с изменениями на 27 июля 2017 года)

О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

МЭР МОСКВЫ

УКАЗ

от 28 августа 2012 года N 55-УМ

О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

(с изменениями на 27 июля 2017 года)

В целях повышения эффективности реализации кадровой политики на государственной гражданской службе города Москвы, формирования кадрового резерва города Москвы и его эффективного использования:

1. Утвердить Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы согласно приложению к настоящему указу.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

2. Установить, что кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее — Кадровый резерв города Москвы) состоит из кадровых резервов государственных органов города Москвы (далее — государственный орган).

3. Руководителям государственных органов:

3.1. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года — указ Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ..

3.2. Обеспечить введение данных о государственных гражданских служащих города Москвы и гражданах, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа, в Единую автоматизированную информационную систему управления кадрами Правительства Москвы в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующих решений.
(Пункт 3.2 в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

4. Управлению государственной службы и кадров Правительства Москвы:

4.1. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года — указ Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ..

4.2. Оказывать содействие государственным органам при формировании и ведении кадрового резерва соответствующих государственных органов.

4.3. Обеспечить контроль за формированием Кадрового резерва города Москвы и назначением из него на должности государственной гражданской службы города Москвы.
(Пункт 4.3 в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

4.4. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года — указ Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ..

5. Признать утратившими силу:

5.1. Указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 года N 106-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы».

5.2. Распоряжение Мэра Москвы от 1 октября 2008 года N 252-РМ «О создании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров города Москвы».

5.3. Указ Мэра Москвы от 17 октября 2008 года N 84-УМ «О Комиссии при Мэре Москвы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Москвы».

5.4. Распоряжение Мэра Москвы от 8 декабря 2008 года N 319-РМ «О формировании резерва управленческих кадров города Москвы».

5.5. Пункт 3 указа Мэра Москвы от 22 февраля 2011 года N 18-УМ «О внесении изменений в указы Мэра Москвы».

5.6. Указ Мэра Москвы от 28 июня 2011 года N 48-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 года N 106-УМ».

6. Контроль за выполнением настоящего указа возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы — руководителя Аппарата Мэра и Правительства Москвы Ракову А.В.

Мэр Москвы
С.С.Собянин

Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

Приложение
к указу Мэра Москвы
от 28 августа 2012 года N 55-УМ

(с изменениями на 27 июля 2017 года)

1. Общие положения

1.1. Кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее — кадровый резерв) представляет собой сформированную группу государственных гражданских служащих города Москвы (далее — гражданский служащий) и иных граждан Российской Федерации (далее — граждане), соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы города Москвы (далее гражданская служба).
Включение в кадровый резерв производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв и в случаях, установленных законодательством о государственной гражданской службе, без проведения конкурса на включение в кадровый резерв.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

1.2. Кадровый резерв является приоритетным источником назначения на вакантные должности гражданской службы.

1.3. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, за исключением должностей, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется государственными органами города Москвы (далее — государственный орган) в соответствии с разделом 2 настоящего Положения.

1.4. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется по решению Мэра Москвы на основе результатов оценочных процедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Конкурс на включение в кадровый резерв (далее — конкурс) проводится конкурсной комиссией, образованной в государственном органе (далее — конкурсная комиссия).

2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ; в редакции, введенной в действие с 18 сентября 2016 года указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ.

2.2(1). В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ).
(Пункт 2.2.(1) дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее — кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ; в редакции, введенной в действие с 18 сентября 2016 года указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ.

2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
(Абзац в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
(Абзац в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ.

а) дату размещения объявления;

б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;

в) краткую информацию о государственном органе;

г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 18 сентября 2016 года указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ.

д) должностные обязанности;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;

з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

2.6. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган в бумажном или, по выбору кандидата, электронном виде:

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.7. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;

б) отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса.

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ.

2.9. По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидат предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Кандидаты, не являющиеся гражданскими служащими, дополнительно предоставляют:

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
(Пункт 2.9(1) дополнительно включен с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ)

2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) включить кандидата в кадровый резерв;

б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.

2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.

2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru).
(Пункт в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ.

2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

3. Организация работы с кадровым резервом

3.1. На должности гражданской службы назначаются кандидаты, состоящие в кадровом резерве, в установленном порядке.

3.2. Численность лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа, не может превышать 30% от установленной предельной численности гражданских служащих данного государственного органа.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 1 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ.

3.3. В случае, если в Аппарат Мэра и Правительства Москвы внесено представление на кандидата, не состоящего в кадровом резерве, либо направлен запрос на поиск и подбор кандидатов на вакантную должность несмотря на наличие в кадровом резерве кандидатов на соответствующую должность, в Аппарат Мэра и Правительства Москвы дополнительно представляется письменное обоснование отказа от представления кандидатур, состоящих в кадровом резерве.

3.4. На исполнение обязанностей на должностях гражданской службы категории «руководители» по решению представителя нанимателя назначаются гражданские служащие, включенные в кадровый резерв для замещения должностей соответствующей категории и группы.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

3.5. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 года.

3.6. Основаниями исключения из кадрового резерва государственного органа являются:

а) личное заявление;

б) смерть (гибель), признание лица безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

в) представление подложных документов или заведомо ложных сведений о себе при прохождении процедуры включения в кадровый резерв;

г) достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе;

д) нахождение в кадровом резерве более 3 лет;

е) назначение на должность гражданской службы соответствующей категории и группы должностей гражданской службы, а также назначение на должность гражданской службы нижестоящей категории или нижестоящей группы должностей гражданской службы;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ; в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ.

ж) увольнение с гражданской службы, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного федерального закона;
(Пункт, в редакции, введенной в действие с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ.

з) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

и) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

к) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

л) наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и подтвержденного заключением медицинской организации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

м) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

н) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

о) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

п) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации.
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО «Кодекс»

Конкурсный отбор кадров государственной службы России: закон и практика (стр. 1 )

Конкурсный отбор кадров государственной службы России: закон и практика.

Введение. 3

Глава 1. Теоретико-правовые основы конкурсной системы отбора на государственную гражданскую службу. 5

1.1. Система отбора кадров на государственной гражданской службе. 5

1.2. Правовые основы конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы России. 9

1.3. Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.. 16

Глава 2. Анализ проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию конкурсного отбора кадров государственной службы России. 23

2.1. Основные проблемы существующей системы конкурсного отбора кадров 23

2.2. Направления совершенствования законодательства в исследуемой сфере 27

Заключение. 31

Список источников и литературы.. 33

Приложение № 1. Проект методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.. 35

Введение

Современная государственная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Развитие системы гражданской службы тесно связано с внедрением новых принципов кадровой политики, предусматривающих, в том числе создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы. С юридической точки зрения современная государственная служба субъектов Российской Федерации должна представлять собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: изменяется и совершенствуется путем разработки новых нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством. При этом особое внимание уделяется определению оптимального соотношения уровней нормативного правового регулирования — законодательного, подзаконного, ведомственного, позволяющих органам государственной власти субъектов Российской Федерации расширить рамки своего регионального правового поля.

На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на гражданскую службу. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии. Нормативная правовая база, регламентирующая поступление на государственную службу и ее прохождение — прежде всего, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», — предусматривает преимущественное поступление на государственную службу на конкурсной основе. Чтобы на основе конкурса действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры, чтобы конкурс не сводился к формальной процедуре, нужна эффективная технология кадрового конкурса. Таким образом, тема курсовой работы представляется мне актуальной для изучения.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование сущности и основных этапов конкурсного отбора кадров государственной службы России. Указанная цель определила постановку следующих задач курсовой работы:

1. Изучить систему отбора кадров на государственной гражданской службе.

2. Разобрать сущность и правовые основы конкурсного отбора государственной гражданской службы.

3. Рассмотреть порядок проведения конкурса на замещение должности государственной гражданской службы.

3. Проанализировать проблемы и разработать рекомендаций по совершенствованию конкурсного отбора кадров государственной службы России.

Объектом исследования является государственная гражданская служба в РФ.

Предметом курсовой работы является нормативно-правовое обеспечение процедуры конкурсного отбора персонала на государственную гражданскую службу в РФ.

Нормативно-правовую базу курсовой работы составили: Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993), Федеральный закон от 01.01.2001 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 01.01.2001 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Указ Президента РФ от 01.01.2001 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и другие источники.

Работа состоит из введения, двух глав, объединенных пятью параграфами, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретико-правовые основы конкурсной системы отбора на государственную гражданскую службу

Государственная гражданская служба Российской Федерации – это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

(см. текст в предыдущей редакции)

Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на:

— федеральную государственную гражданскую службу,

— государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.

Согласно Федеральному закону от 01.01.2001 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принципами гражданской службы являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Под системой отбора кадров понимается форма организации отбора, включающая согласно приводимой ниже схеме комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов.

Основными принципами системы отбора кадров являются:

— реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе;

— обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу;

— единый подход к определению требований к кандидатам, претендующим на должности гражданской службы;

— равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными качествами;

— объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы, сопоставимость результатов оценки;

— привлечение на гражданскую службу граждан (гражданских служащих), обладающих, по предварительной оценке, необходимыми для замещения вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными качествами;

— открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;

— экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору на гражданскую службу.

На рисунке 1 схематично представлен процесс отбора кадров на государственной гражданской службе.

Отбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:

1. отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по конкурсу;

2. отбор кандидатов на замещение вакантных должностей без проведения конкурса.

Далее будет рассмотрен конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы России, его правовые основы и порядок проведения.

1.2. Правовые основы конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы России

Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

Принцип равного доступа к государственной гражданской службе установлен ст. 32 Конституции РФ и ст. 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». На обеспечение реализации указанного принципа направлена система конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.

Федеральный закон от «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

В соответствие с п. 1 указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 000 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» конкурс обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7