Кто такие соискатели

Значение слова соискатель

Примеры употребления слова соискатель в литературе.

Лею сменила Мон Мотма, и теперь оба дроида топтались в коридоре возле ее приемной вместе с толпой сенаторских секретарей, благожелателей и соискателей.

Напрасно буквоеды ворчали, что в правилах соревнований ничего не говорится о способности претендентов к версификаторству, и вопрошали о том, как же, собственно говоря, соискатель продемонстрировал силу и ловкость?

Декан произнес речь, посвященную одной из проблем гебраистики, затем соискатель прочитал доклад на латинском языке, в заключение он обратился со словами благодарности к ученому сообществу, открывшему перед ним дверь в науку.

Сказать по правде, Фермина Даса очень мало знала об этом замкнутом и грустном соискателе, который возник в ее жизни точно зимняя ласточка, даже имя его она узнала лишь благодаря подписи на письме.

Потный от волнения докторант яростно защищал идею безбрачия, несколько оппонентов, отягощянных обедом, которым угощал их соискатель, вяло нападали на него.

Акша потребовала, чтобы свахи разрешали ей самой встречаться с соискателями, и реб Нафтоле наконец согласился.

Ныне же все соискатели короны друг дружку поистребили, и мудрые советники герцога, мессир Плиссе и мессир Гофре, постановили, что пробил час и ему предъявить свои вполне законные права на королевский венец.

И если гонщики малость повеселели, насколько могут повеселеть соискатели приза, поднявшиеся с девятого на седьмое место, отчего и языки у них несколько развязались, то механики из технички после памятного выговора были куда мрачнее прежнего.

Правда, в застольных перешептываниях мелькала мысль и о том, что, если бы не Докукин, черта с два соискателя допустили бы к защите с таким сырым материалом и одними лишь депонированными статьями.

А если нельзя занимать очередь, то тогда объясните нам, почему Кандинский великий художник, а другой соискатель земной славы, который очень тщательно нарисовал и закрасил черным пятиугольник, — шарлатан?

Многие порядочные люди готовились в тот год предложить свою кандидатуру на консульских выборах, но, увидев в числе соискателей Красса и Помпея, в страхе отступились — все, кроме лишь Луция Домиция, супруга сестры Катона, Порции, которого Катон убедил ни в коем случае не отказываться от прежнего намерения, ибо, говорил он, это борьба не за должность, а за свободу римлян.

Все же Катон и тут не сложил оружия — теперь он сам выступил соискателем должности претора, чтобы приобрести опорную позицию для будущих сражений и чтобы, имея противниками консулов, самому не оставаться частным лицом.

Когда пришел решающий день, Катон, встав рядом с трибуном, который руководил голосованием, и внимательно следя за подачей голосов, изобличил одного из участников соглашения в недобросовестности и велел ему отдать деньги остальным соискателям.

Когда соискателями консульства выступили Сципион, Гипсей и Милон и уже не просто пустили в ход привычные и глубоко укоренившиеся злоупотребления — взятки и подкуп, но дерзко и безумно, не останавливаясь ни пред вооруженным насилием, ни пред убийствами, рвались навстречу междоусобной войне и некоторые предлагали верховный надзор за выборами поручить Помпею, Катон сперва возражал, говоря, что не законам нужно искать защиты у Помпея, а Помпею у законов.

Возраст уже позволял ему искать должности квестора, но он выступил соискателем лишь тогда, когда прочел все относящиеся к исполнению этой должности законы, расспросил сведущих людей обо всех частностях и подробностях и составил себе представление о размерах власти и правах квестора.

Источник: библиотека Максима Мошкова

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг — отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг — востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем — без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг — услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла — поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») — поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») — технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание — экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») — осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор — поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск — поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг — «поверхностный подбор» по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search — «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search — технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу — и выбрать наиболее подходящего из них.

Подбор персонала

Подбором персонала и рекрутингом, часто называют одно и тоже. Однако, рекрутинг – это всего лишь один из многих методов подбора персонала. Давайте попробуем разобраться в классических методах подбора персонала, существующих на рынке.

• Рекрутинг и массовый подбор – основные методы подбора персонала. В основном их используют для поиска специалистов линейного уровня (рядовые сотрудники, торговые агенты, секретари, рабочие, водители и т.п.). Метод заключается в размещении описания вакансии там, где его смогут увидеть соискатели. Поиск кандидатов, в случае рекрутинга, делается на тех, кто находящихся в процессе поиска работы. Массовый подбор от единичного отличается в методе интервью. При массовом подборе практикуется групповое интервью, при рекрутинге интервью проходит один на один. При этом исследуются мотивационные, личностные и психологические особенности соискателя.

• Executive Search – подбор сотрудников руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора) и специалистов с уникальным опытом работы или навыками. В отличие от рекрутинга, использует активное привлечение потенциальных кандидатов. Executive Search — наиболее эффективная технология, используемая агентствами.

• Headhunting – технология переманивание конкретного специалиста, из компании конкурента. Данная технология используется в том случае, когда компании в первую очередь необходимо сохранить «лицо».

• Скрининг – быстрый отбор соискателей по базовым критериям, другие особенности кандидатов при скрининге не рассматриваются. Этим методом обычно пользуются для таких вакансий, где качественный состав соискателей менее значим, чем количественный.

Скрининг это:

1. Анализ требований вакансии, формирование заявки.

2. Первичный отбор резюме кандидатов.

3. Предоставление заказчику подборки актуальных резюме.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12. Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Срок предоставления первых кандидатов. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первых кандидатов — 2-5 рабочих дней.

Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 10 до 60 дней.

Предоплата. При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (8-12% годового дохода).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, от 25% от годового дохода.

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 3000 — 4000 руб.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?

Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).

Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.

Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть. Стоимость – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

< Предыдущая

Кто такие соискатели работы? Понятие и принципы соискательства

Последние изменения: Январь 2020

Каждый наемный работник хотя бы раз в жизни искал работу и проходил собеседование. Как правило, в течение жизни, периодически приходится подыскивать новые вакансии и отправлять резюме. Готовясь к первой встрече, следует учитывать, что соискатель работы – это лицо, которое намерено трудоустроиться в компании и считает свою кандидатуру подходящей для работы на этом месте.

Просматривая предложения работодателей, нужно помнить, что соискателей вакансии может быть несколько, особенно, если компания предлагает отличные условия работы и славится отличной репутацией.

Кто такой соискатель

Перед тем, как откликаться на объявление о найме персонала, предстоит оценить свои шансы на успех, исходя из требований компании и представлений работодателя о том, кто такой соискатель, идеально подходящий на данную должность.

Успешный соискатель на должность должен отвечать всем параметрам, определенным работодателем, однако задача человека, ищущего работу, убедить представителей организации, что именно он лучше остальных справится с возложенными обязанностями.

Таким образом, необходимо не показать, что умеет работник, а понять, кто такой соискатель для конкретной вакансии.
Когда встает вопрос определения соискателя, это кто такой, правильнее руководствоваться:

  • общепринятыми нормами, применяемыми к наемному персоналу;
  • конкретными параметрами, определенными компанией-работодателем.

Намереваясь убедить, что человек лучше всего подходит под описание о вакантной должности, не стоит забывать о бессмысленности ложной информации о себе перед рекрутером. Так или иначе обман раскроется, когда претендент на работу не сможет справиться с объемом, возложенным работодателем.

Как ищут персонал

Соискательство предполагает поиск работы наемными работниками, чьи кандидатуры будет рассматривать руководство компании. Чтобы обеспечить принятие на работу наиболее подходящего человека, требуется обеспечить наличие нескольких кандидатов на должность.

Задача компании – опубликовать и донести до наибольшего количества претендентов о соискании на должность согласно конкретному описанию работы.

Как правило, поиск претендентов на должность ведется различными методами. Их выбор часто зависит от особенностей характера работы и требований к навыкам и знаниям работника. Для одних вакансий более эффективна публикация в газете с объявлениями, для других – организуется поиск через агентство. Тот, кто ищет работу, также имеет свои предпочтения при выборе источников информации о вакансиях.

Методы поиска новых работников предусматривают различные пути:

  1. Компании, серьезно относящиеся к кадрам, часто создают особый кадровый резерв, чтобы в нужное время предложить работникам, показавшим отличные результаты работы, шанс на карьерный рост или развитие в новом направлении. В таком случае, кандидата ищут в пределах организации из числа наиболее соответствующих работников.
  2. Объявления в газетах, журналах, на телевидении.
  3. Публикация в сети, на бесплатных досках, специализированных сайтах открывает возможность донести информацию до широкого круга претендентов об образовании вакантного места, однако предстоит провести жесткий отбор среди откликнувшихся.
  4. Агентства по трудоустройству значительно облегчают процесс подбора оптимально подходящего кандидата, поскольку отсеивают тех, которые не соответствуют пожеланиям компании. Первичные собеседования проходят на базе рекрутинговых агентств, которым предстоит провести первичную оценку кандидата.

Чем большее количество желающих занять вакантное место, тем труднее добиться принятия на работу конкретным кандидатом. Потребуется изучить, как правильно вести себя на собеседовании, чтобы получить желанное место.

Как вести себя на собеседовании

Соискание должности начинается с изучения основ поведения при первой встрече с рекрутером или представителем компании.

Человек, который устраивается на работу, должен помнить, какие характеристики неприемлемо демонстрировать при встрече с работодателем:

  • Безответственность работника проявляется уже на первом собеседовании, если человек опоздал. Непунктуальность свидетельствует против кандидата, поскольку предполагает, что и на работе он будет относиться к обязанностям также непунктуально. Чтобы не попасть в черный список рекрутера, четко соблюдайте договоренности, а если встреча по каким-либо причинам отменяется или переносится, следует сразу оповестить.
  • Аккуратный внешний вид свидетельствует об отношении к себе, тому впечатлению, которое создает о себе кандидат. Приходить в мятой, грязной одежде на переговоры с потенциальный работодателем неприемлемо ни при каких обстоятельствах. Необязательно одеваться на встречу в дорогие бренды, гораздо важнее быть опрятным и чистым, не забывая о маникюре, обуви, прическе.
  • Никто не любит высокомерных людей, но, если работник действительно ценен, иногда на некоторые проявления могут закрыть глаза. Если же человек, приходя с улицы, видя новых собеседников, ведет себя высокомерно, никаких шансов добиться одобрения кандидатуры у него нет.
  • Неверные сведения в резюме, выявленные в процессе беседы, если не заставят сразу отказать в найме, то серьезно насторожат рекрутера, ведь начинать трудоустройство в компании с обмана – не самый лучший способ проявить себя.

На собеседовании ведут себя в рамках делового стиля переговоров. Нескромность и развязность соискателя недопустимы, если не поставлена цель, чтобы компания отказала в найме. Однако чрезмерная закрытость и сухость также помешают расположить к себе собеседника.

Перед походом на собеседование, если человек действительно хочет произвести хорошее впечатление, следует обдумать возможные каверзные вопросы со стороны рекрутера и подготовить ряд фраз о себе, из которых можно было бы сформировать положительное мнение. Но прежде всего, не стоит забывать, что значит соискание для работодателя – это предоставление шанса кандидатам доказать, что именно они лучше всего подходят под описание «идеального работника».

СОИСКАТЕЛЬ

Смотреть что такое «СОИСКАТЕЛЬ» в других словарях:

  • соискатель — См … Словарь синонимов

  • Соискатель — Соискатель лицо, имеющее высшее профессиональное образование, прикрепленное к организации или учреждению, которые имеют аспирантуру (адъюнктуру) и (или) докторантуру, и подготавливающее диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук … Википедия

  • СОИСКАТЕЛЬ — СОИСКАТЕЛЬ, соискателя, муж. (книжн. офиц. устар.). Участник конкурса, соискания. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова

  • СОИСКАТЕЛЬ — СОИСКАТЕЛЬ, я, муж. (офиц.). Лицо, представляющее или готовящееся представить свой труд на соискание учёной степени. | жен. соискательница, ы. | прил. соискательский, ая, ое. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

  • Соискатель — (для сертификации) – лицо или орган, добивающийся получения лицензии от органа по сертификации. . Рубрика термина: Общие, качество Рубрики энциклопедии: Абразивное оборудование, Абразивы, Автодороги … Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов

  • соискатель — 3.2.1 соискатель (applicant): Организация, которая обращается с запросом зарегистрировать ее как организацию участника ЕСФОБД, или уже зарегистрированная организация участник ЕСФОБД, которая обращается с запросом зарегистрировать формат ведущей… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • соискатель — СОИСКАТЕЛЬ1, я, м Офиц. Человек, представляющий или готовящийся представить свою научно исследовательскую работу на соискание ученой степени. // ж соискательница, ы. Соискатель степени доктора филологических наук. СОИСКАТЕЛЬ2, я, м Человек,… … Толковый словарь русских существительных

  • Соискатель — м. 1. Тот, кто добивается чего либо, стремится получить что либо, соперничая, состязаясь с кем либо. 2. Тот, кто претендует на получение звания, награды за представленный куда либо труд или за какие либо достижения. Толковый словарь Ефремовой. Т … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

  • соискатель — соискатель, соискатели, соискателя, соискателей, соискателю, соискателям, соискателя, соискателей, соискателем, соискателями, соискателе, соискателях (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А. А. Зализняку») … Формы слов

  • соискатель — лицо с высшим профессиональным образованием, которое подготавливает диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук (без обучения в аспирантуре, но с прикреплением к организации, которая имеет аспирантуру), либо лицо, имеющее ученую… … Большой юридический словарь