Мотивационная карта сотрудника пример

12 факторов: составьте карту мотивации

Сочетание мотивов деятельности создает неповторимую «карту мотивации», читая которую, очень легко вдохновить человека на любом этапе его работы. Если руководитель научиться «видеть» карту мотивации своих сотрудников, он сможет мотивировать каждого человека самым совершенным для него образом.

Традиционно, в контексте менеджмента мотивация понимается, как система действий по побуждению других сделать что-либо, как «волшебный пинок» в процессе работы. Когда человек правильно мотивирован, он думает и действует должным образом, то есть больше улыбается и меньше жалуется и ищет недостатки.

Мотивация без кнута и пряника подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы, которые его окрыляют. Цель мотивационного менеджмента — овладение методами активизации мотивов человека и использования энергии этих мотивов. Должно быть хорошо всем: и компании, и работнику.

Отправным пунктом для решения этой задачи станет карта мотивации работника, которую сможет составить каждый менеджер, умеющий наблюдать и самостоятельно делать выводы. Например, руководитель, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом: «Чем он так доволен?». И если ответ на этот вопрос: «Он проявил творчество, имел свободу для проявления своих способностей и добился успеха», то главным мотиватором работника может быть креативность.

Какие мотивы могут вдохновить человека на эффективную работу?

Существует 12 основных факторов мотивации. Сочетание которых создает для каждого человека свою неповторимую карту мотивации. У каждого сотрудника существует свой пул доминирующих мотивов, благодаря которым глаза его горят. Редкая картина, не правда ли? Но результативный сотрудник с горящими глазами – это реальность.

Важно отметить, что система мотивации может меняться в течение жизни. Но! Карта доминирующих мотивов чаще всего остается неизменной, только меняется ранг и порядок значимости мотивов для человека.

Посмотрим, как можно выявить мотивы человека.

Двенадцать факторов мотивации

№1.Высокий заработок и материальное поощрение Это желание иметь дело, приносящее хороший набор бонусов и вознаграждений. Человеку нужны именно деньги.

Что надо предпринять.Обеспечить строгую причинно-следственную связь между личными усилиями человека и его вознаграждением. Должна быть предусмотрена система бонусов. Продумать систему денежной демотивации, если обязанности выполняются некачественно.

№2. Физические условия работы Это потребность иметь хорошие условия работы и комфортную окружающую обстановку.

Что надо предпринять. Если человек жалуется на это, обратить внимание на атмосферу в коллективе, отношения между сотрудниками и внутреннюю культуру компании. Выяснить и устранить причину скрытого конфликта. Чаще всего проблемы именно в этом. Поэтому изменение условий труда, ничего не поменяет. Если же ничего не выяснится, то необходимо улучшить условия труда. Это особенно важно для женщин.

№3. Структурирование Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, желание снизить неопределенность и установить в своей деятельности правила. Потребность в планировании.

Что надо предпринять. Таких людей следует мотивировать либо при помощи порядка, которого они требуют, либо путем создания ситуации, в которой они способны устанавливать свой порядок. Но лучше создать систему порядка как основу, в рамках которой можно быть гибким. Тогда у сотрудников возникнет ощущение, что в критической ситуации они перемещаются из одной системы порядка в другую. Обязательно ставить четкие цели.

№4. Социальные контакты Потребность в общении с широким кругом людей, тесных связях с партнерами, стремление работать вместе с другими людьми (держаться вместе), получение удовольствия от того что вокруг есть люди.

Что надо предпринять. Таким людям необходимо давать возможность работать рядом с другими, над проектом, в команде, работать с партнерами и клиентами. Сотрудникам с низким уровнем данного мотива важно давать возможность работать в одиночку.

№5. Взаимоотношения Потребность в более тесных контактах с другими людьми. Желание формировать и поддерживать долгосрочные стабильные и доверительные отношения, небольшое количество людей близкого круга.

Что надо предпринять. Людей с потребностью установления длительных и доверительных отношений стимулирует работа в командах, в группах, где царит теплая атмосфера. Важно проводить мероприятия, направленные на сплоченность людей: выезды на природу, совместные праздники, ритуалы празднования дней рождений. Необходимо показывать людям, что вы им доверяете и доверять.

№6. Признание Потребность в завоевании признания со стороны других людей, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи человека.

Что надо предпринять. Высокая потребность в признании – это индикатор неуверенности в себе. Если постоянно хвалить человека, он становится зависимым от похвалы и не может самостоятельно принимать решения. Все же таких людей необходимо поощрять за конкретные результаты их работы. Пусть будут области, в которых они хорошо справляются и руководство ценит это.

№7. Стремление к достижениям Потребность ставить себе амбициозные, сложные цели и достигать их, потребность следовать поставленным целям и быть самомотивированным.

Что надо предпринять. Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Перед ним нужно ставить конкретные и поддающиеся оценке цели. В таком случае, он будет достигать их, и чувствовать свою нужность. Таким сотрудникам лучше давать индивидуальные задания. Им нельзя работать над рутинными или административными задачами, где трудно измерить их вклад и достижения – это сильно демотивирует. Руководитель должен ставить новые и новые цели и призывать к достижениям.

№ 8. Власть и влиятельность Потребность во власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Этот мотив является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение себя с другими людьми и оказание на них влияния.

Что надо предпринять. Таких сотрудников важно наделить полномочиями в какой-либо области с периодическим контролем. Хорошо назначить такого работника ответственным, например, за повышение качества работы над какой-либо задачей или сделать его наставником для новичков. Его влияние должно распространяться на какую-то указанную вами область, тогда оно будет более контролируемым. Иначе, он может стать «царьком» на своем участке и самоутверждаться там.

№ 9. Разнообразие и перемены Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины (скуки). Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Что надо предпринять. Таких людей лучше ставить на тот участок работы, который требует новых инициатив и постоянного обновления. Возможно, это начало новых проектов. Завязывание контактов с новыми клиентами, освоение нового продукта и др. Но, вместе с тем, там должны работать те люди, которые будут доводить начатое дело до конца. Сотрудники с выраженной потребностью в разнообразии всегда хотят перейти к новому проекту. Им необходимо напоминать, что это будет возможно только тогда, когда старый проект будет завершен. Можно попытаться представить им неоконченную работу как новый вид деятельности, показать ее под другим углом. Задача руководителя – постоянно стимулировать такого работника на цель. Стараясь уловить момент, когда человек начинает терять интерес к делу, направить его кипучую энергию на завершение уже начатого. Иначе он сам направит энергию на что-то иное.

№10. Креативность Потребность быть креативным, анализирующим, думающим человеком, открытым для новых идей. Этот мотив свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нестандартного мышления. Но идеи, к которым стремится этот человек, не обязательно будут «правильными» и приемлемыми.

Что надо предпринять. Таким людям важно давать задания и возможность для поиска новых взаимосвязей, новых перспектив старого и уже известного. Такой человек может быть как самостоятельным генератором креатива или в составе проектной команды. Необходимо сосредоточить его внимание на конечной цели креативности. Креативность не ради креативности. Креативность в бизнесе нужна для прибыли. Необходимо следить, чтобы креативность не выходила за рамки культуры компании: что можно, а что нельзя. Кроме того, для креативщиков важно создать чуткую атмосферу, где их «добросовестные ошибки» будут приняты с пониманием.

№ 11. Самосовершенствование Потребность в росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

Что надо предпринять. Ставить перед человеком задачи и показывать, как он может профессионально и личностно вырасти, рисовать картину «светлого будущего» его роста. Руководителю необходимо выявлять, к чему стремится такой сотрудник, и находить возможности соотнести это с потребностями компании. Потребности таких людей обязательно необходимо принимать в расчет. Об этом нужно с ними поговорить: «Что вам на самом деле нравится делать? Как это можно сделать в рамках вашей работы? Как вы это видите? Что именно вы хотели бы делать, чтобы совершенствоваться?». Иначе такие люди, склонные к самостоятельности и независимости, просто уйдут.

№12. Интересная и полезная работа Востребованность в интересной и общественно полезной работе. Желание заниматься деятельностью, наполненной смыслом и значением, с элементами пользы для общества.

Что надо предпринять. Здесь широкие возможности для мотивации. Для начала необходимо выяснить, какую работу сотрудник считает полезной и интересной для себя. Руководителю, выслушивая работника, не нужно раскрывать свое отношение к этому, а необходимо связать мотивационные потребности человека с контекстом компании. Работа для таких людей должна быть спланирована так, чтобы она была интересной или человек мог ее интересно выполнить. Ему должно быть интересно. А вот с полезностью работы не все так просто. Важно показывать человеку какую пользу приносит данная работа в широких масштабах, какой смысл она имеет. Возможно, необходимо для этого расширить круг его профессиональных обязанностей. Но это будет только на пользу.

И напоследок, вознаграждения, которые не стоят ни копейки.

Простое «спасибо», сказанное вовремя. Благодарность за хороший результат. Благодарите от своего собственного имени. Показывайте, что вы замечаете усилия и отличные результаты своих сотрудников. Организуйте выражение благодарности своему сотруднику от вышестоящего руководителя: в устной (звонок, встреча) или письменной форме. Приклейте на блокнот подчиненного разноцветную бумажку с выражением благодарности и вашей подписью. Напишите на листе бумаги: «Спасибо!», «Так держать!», «Отличная работа!» и отдайте сотруднику! Скажите сотруднику, что его результат очень важен для вас.

Софья Сулим

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку

Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

  • влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
  • воздействие (желание вызывать эмоции в других);
  • контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
  • престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

  • возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
  • поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
  • находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди — ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе — но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

  • постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
  • сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления — сложные и интересные проекты — нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% — своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Случай из практики

В одной из логистических компаний был создан «отдел сложных проектов». Основная часть компании обрабатывала простые поточные грузы, а «достиженцы» собрались в отделе, где целыми днями перерабатывали массу документов, решали сложные задачи по таможенному оформлению, подбирали коды КВЭД под грузы, каждый из которых требовал детального знания Таможенного кодекса. Они получали явное удовольствие, когда их отдел оформлял, например, целую буровую вышку. Да, они тратили на это огромное количество времени, прикладывали мыслительные усилия, спорили и иногда ссорились. Но в процессе они были счастливы, а компания зарабатывала при этом хорошие деньги.

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20–25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие — нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это — мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти — это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения — это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Случай из практики

В работе заместителя финансового директора небольшой компании был напряженный период. Задач было много, а в отделе — только сам финдир, заместитель Светлана и недавно принятая девушка-стажер. Во время анализа работы оказалось, что огромное количество времени заместитель перекладывает работу на стажера, хотя скорость выполнения задач в этот период подготовки управленческой отчетности была очень важна. Но у нее в речи несколько раз прозвучала фраза: «Ну наконец-то я могу хоть кем-то поруководить». Мотив власти превалировал над требованиями «сейчас взять и сделать самой».

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно — наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

Власть

Причастность

Достижение

Влияние Приобретение друзей Лучше себя
Воздействие Сохранение друзей Лучше других
Контроль Социальные мероприятия Сложные и интересные проекты
Престиж Возможности для долгосрочного
развития карьеры

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше — составьте план развития основ мышления.

Случай из практики

Один мой клиент поставил себе цель — быть более признанным среди бизнесменов своего круга. К счастью, его партнер, знакомый с информацией о моделях мотивации, быстро отследил, что, несмотря на очень глубокие профессиональные знания в своей области, он совершенно не обращал внимания на внешние признаки статуса. Обстановка его офиса была не просто скромной, а несколько «запущенной» — он не понимал, кому может быть важно, как выглядит ковер возле его приемной. Он ездил на старом автомобиле, больше подходящем любителям недорогой автостарины, а его одежда была удобной, но костюм в гардеробе лишь занимал место на вешалке.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней — у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

  • Чтение книг.
  • Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
  • Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
  • Неформальные ситуации/клубы.
  • Занятие определенными видами спорта.
  • Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления — «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления — влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив — причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

Основные направления модернизации системы мотивации

Социально-экономический феномен рыночного хозяйства

Рынок представляет собой социально нейтральный механизм саморегулирования экономических процессов с распределением ограниченных ресурсов. Это — способ и формы организации хозяйственно-экономических связей между экономическими субъектами по производству и обмену необходимыми благами путем их купли и продажи. Это — система организации экономической жизни, при которой хозяйственные решения принимаются каждым экономическим агентом самостоятельно. Рынок основывается на свободном предпринимательстве, конкуренции и частной собственности. На «свободном» рынке должен властвовать «естественный порядок» как движущая сила микро-, макро-, мегаэкономики. Но это идеальная картина идеального рынка как организатора, регулятора и механизма производства, обмена и распределения на взаимовыгодных и эквивалентных началах начинает сразу тускнеть, если эту картину наложить на реальную экономическую жизнь общества и человека.

Рынок представляет собой совокупность отношений в сфере обмена, посредством которых осуществляется реализация товаров и услуг, окончательно подтверждается общественный характер затрат на производство.

Совокупность рыночных отношений охватывает не только все аспекты купли и продажи товаров и услуг, отношения спроса и предложения. В более общем плане рынок — определенный способ координации общественных и личных экономических интересов, это система удовлетворения потребностей производителей и потребителей товаров и услуг. Иначе говоря, рынок выступает в качестве специфического механизма, регулирующего все процессы в общественном производстве, определяющего сферы наиболее выгодного предложения труда и капиталов. В чем же принципиальное отличие рыночной экономической системы хозяйствования от внерыночных экономик (натуральное хозяйство средних веков или административно-управленческие системы ХХ в.).

Следует выделить два основных отличия рынка. Первым признаком рыночной организации экономики является отказ от внешнеэкономического принуждения, административного произвола и диктата со стороны кого бы то ни было в сфере хозяйственных отношений. Вторым признаком рыночной системы является признание многоукладности и многомерности экономики, различных форм собственности, разнообразных организационных форм ведения бизнеса, инвариантности источников получения доходов.

Рыночная экономика основана на принципе эквивалентного обмена товарами и услугами. Процесс такого обмена регулируется отношениями между спросом и предложением. Современная рыночная экономика в любой стране столь сложна и многопланова, что требует государственного регулирования. Государство не может оставаться в стороне от рыночных процессов, но оно не может и не должно полностью подменять рыночный механизм. Основная задача экономического развития рыночного хозяйства как раз и состоит в создании оптимальной системы, в рамках которой государство лишь корректировало бы негативные рыночные факторы и тенденции, направляло общее развитие в русло удовлетворения интересов общества, не пускало хозяйственное развитие на самотек.

Современная рыночная экономика остается многоукладной, где все формы собственности имеют одинаковое право на существование, выживание, развитие в условиях экономической свободы хозяйствующих субъектов. В условиях рыночной экономики государственные и частные предприятия выступают равноправными, партнерами. В той степени, в какой это равноправие реально нарушается в хозяйственной практике, правомерно говорить о деформациях рыночных принципов организации экономики.

В условиях рынка роль государства заключается в применении стимулирующего или тормозящего воздействия на развитие или сдерживание отдельных сфер производства и обеспечения социальной защиты, трудящихся от экстремальных рыночных ситуаций, угрожающих снижению жизненного уровня населения.

Отрицание частной собственности или, наоборот, государственной собственности есть лишь свидетельство непонимания того, что цивилизованные условия их функционирования способствуют формированию нормальной конкуренции, без которой рынок просто невозможен.

На практике отрицание одной из названных форм собственности приводит к монополизму, в рамках которого нормальная, или, как ее называют экономисты, совершенная, конкуренция неизбежно превратится в извращенную форму монополистической конкуренции, что не способствует нормальному, динамичному к пропорциональному развитию отраслей хозяйства.

Плюрализм (многообразие) форм собственности и способов ведения хозяйства, его организационно-правовых форм выступает важнейшим фактором формирования рыночного механизма, развития товарно-денежных отношений, обеспечивающих эквивалентный обмен товаров и услуг, рабочей силы, финансов и ценных бумаг. Без такого механизма немыслимо развитие свободной и социально ориентированной рыночной экономики. Альтернативой рыночному механизму может служить директивное вмешательство государственных чиновников в сложнейшие процессы экономического развития.

Рыночный механизм с помощью конкуренции очищает общественное производство от экономически слабых, нерентабельных, нежизнеспособных хозяйственных единиц и, напротив, дает дорогу более эффективным и перспективным производствам. В этом рынок — наиболее строгий арбитр и самый демократический регулятор экономического отбора полезных обществу производств, в результате действия, которого неуклонно повышается средний уровень эффективности национальной экономики в целом.

Разумеется, это не означает, что общество в лице своих государственных органов управления не может или не должно регулировать данный отбор. При необходимости сохранений экономически нерентабельных, но социально важных производств, выпускающих жизненно необходимую продукцию, государство должно вмешиваться в рыночные процессы и поддерживать через экономические регуляторы существование соответствующих отраслей экономики. Отметим, что ни в одной промышленно развитой стране системы здравоохранения или образования не являются рентабельными. Государство дотирует их развитие, перераспределяя прибыль, полученную посредством налоговых сборов, из других отраслей хозяйства. Во многих странах примерно такая же ситуация существует и в области сельского хозяйства.

Поэтому, если экономист должен и может руководствоваться в теоретических выкладках соображениями экономической целесообразности (эффективности, рентабельности, производительности и т.д.), то организатор-менеджер должен учитывать, что над экономическими вопросами довлеют и социально-политические проблемы. Следует ли поддерживать общими национальными усилиями экономически нерентабельные отрасли хозяйства с целью обеспечения населения необходимой продукцией и стимулирования ее производства или целесообразнее отказать отечественным производителям в дотациях и льготных кредитах, а увеличить импорт товаров и услуг.

На рынке существуют и функционируют самые различные предприятия и организации. Совокупность этих предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное взаимодействие между основными субъектами рыночных отношений — продавцами и покупателями, называется рыночной инфраструктурой. Сюда включают сеть предприятий торговли, снабженческо-сбытовых организаций, фондовую и валютную биржи, сеть предприятий, торгующих ссудным капиталом, транспорт и связь, коммерческую информацию и другие обслуживающие рынок отрасли.

Если представить структуру рынка той или иной страны в целом, то можно выделить следующие основные ее «блоки» или «этажи»:

· Рынок потребительских товаров;

· Рынок средств производства;

· Рынок труда;

· Рынок ссудных капиталов, валютных ресурсов и ценных бумаг;

· Инновационный рынок (ноу-хау, патентов, лицензий).

Рассмотрим эти структурные элементы совокупного рынка подробнее. Рынок потребительских товаров, как и рынок средств производства, представляет собой специфическую сферу товарных отношений, в которой происходит движение основных товаропотоков. Это движение может осуществляться двумя способами: по реальному товару и по контракту. В первом случае ведется торговля реальными товарами, во втором случае — только контрактами. При торговле реальными потребительскими товарами или средствами производства заключаются торговые сделки.

Сделкой принято называть коммерческий обмен ценностями между двумя сторонами. Сделка есть форма добровольного обмена. Применительно к рынку можно вести речь исключительно о добровольном обмене. Для его осуществления необходимо соблюдение ряда условий:

· В сделке должно участвовать не менее двух сторон;

· Каждая из сторон должна располагать чем-либо, что может представлять ценность для другой стороны;

· Каждая из сторон должна быть способна осуществлять коммуникацию и доставку своего товара;

· Каждая сторона должна быть совершенно свободной в принятии или отклонении предложения другой стороны;

· Каждая из сторон, участвующая в сделке, должна быть уверена в целесообразности и желательности иметь дело с другой стороны.

Существуют следующие основные виды сделок:

· Денежная;

· Товарно-денежная;

· Бартерная;

· Клиринговая.

Для совершения сделки обязательно должны соблюдаться условия организационного характера:

· Наличие минимум двух ценностно-значимых объектов;

· Согласование условий осуществления сделки;

· Согласование времени сделки;

· Согласование места проведения самой сделки.

Как в случае с реальными товарами, сделки заключаются и при реализации товаров и услуг по контрактам. Такой род сделок принято называть фиктивными сделками.

Рынок труда также представляет собой сферу рыночных отношений. Разница, отличающая рынок труда от других сфер рыночных отношений, состоит лишь в том, что данный рынок характеризует взаимосвязь между работником (носителем рабочей силы) и работодателем (предприятием, предпринимателем), складывающаяся по поводу найма рабочей силы под воздействием спроса и предложения. Нормальное функционирование рынка труда, равно как и любых других рынков, может быть только в случае соответствия спроса и предложения, в данном случае — спроса и предложения рабочей силы. Превышение ее предложения над спросом проявляется в безработице. Превышение же спроса над предложением рабочей силы увеличивает миграцию трудоспособного населения из одних отраслей экономики в другие с тем, чтобы получить более высокую заработную плату. В этом случае также стимулируется переподготовка (переквалификация) кадров с учетом потребностей рынка.

В большинстве стран рынок труда носит регулируемый характер. Сложились и функционируют государственные службы занятости (профориентации, переподготовки и трудоустройства населения). Это позволяет не только интенсифицировать, ускорять процессы формирования рабочей силы, но и успешнее решать проблемы ее размещения и наиболее эффективного использования. Вместе с тем в этих процессах все более заметную роль начинают играть и негосударственные структуры. Об этом свидетельствует, в частности, Доклад Всемирного банка о политике в области профессионального образования, опубликованный в 1993 году. В нем отмечено, что участие частных структур в организации профессионально-технического образования «имеет ряд экономических и институциональных преимуществ».

Другой специфической сферой товарных отношений является рынок ссудных капиталов. Объектом сделок на нем является предоставляемый в ссуду денежный товар (денежный капитал). Рынок ссудных капиталов состоит из двух частей: рынка ценных бумаг и рынка банковских ссуд. В первом случае купля-продажа ссудных капиталов производится посредством фиктивных сделок, заключения контрактов по ценным бумагам. Во втором случае речь идет о непосредственной продаже реального товара — денег, о кредитовании субъектов рынка.

Уже самое общее знакомство с основными «блоками» рынка позволяет сделать вывод о том, что важнейшей категорией, в которой сосредоточены все противоречия и проблемы рыночной экономики является товар. Именно товар является той всеобщей формой, в которой на рынке выступает и рабочая сила, и деньги, и предметы потребительского спроса, и средства производства. Именно анализ товара и его свойств, изучение его внутренней диалектики позволяют ответить на важнейшие вопросы рыночной экономики: что производить? Когда производить? Сколько производить? По каким ценам производить?

Товар есть продукт человеческого труда, произведенный не для собственного потребления работника, а для реализации на рынке посредством купли-продажи. Следовательно, товарным производством называется такой тип организации хозяйства, при котором оно ориентируется на рынок, а связь между производителями и потребителями продукции осуществляется через куплю-продажу, через различные формы сделок, контрактов, торгов, посредством использования товарно-денежных отношений.

По своей природе товарное хозяйство является рыночным. Оно представляет собой открытую систему организации экономической деятельности людей. Однако не всегда было так. Первоначально древнейшие люди жили в условиях натурального хозяйства, когда не было и не могло быть рынка и товарного производства, а вся производимая продукция предназначалась исключительно для внутреннего потребления родовой (или соседской) общины, либо семьи. Лишь с ростом производительности труда, углублением его общественного разделения, усилением процессов специализации и простой кооперации возникает производство излишков, проявляется потребность в обмене. Первоначальный обмен носит случайный характер, осуществлялся спорадически, время от времени. Зависимость благосостояния людей от обменных операций была минимальной. Однако с дальнейшим развитием производительных сил, ростом производительности труда и эффективности производства обмен становился постоянным явлением, приобретал черты системных, регулярных связей между людьми. Следовательно, правомерно говорить и о возникновении товарного производства в его простом варианте.

Простое товарное производство отличается от товарно-денежной экономики. Дело в том, что в условиях простого товарного производства еще не существовало денег, а некоторые функции денег часто выполняли самые обычные товары: скот, зерно и т.д. И только с углублением отношений специализации и кооперации, межхозяйственной интеграции, с отделением ремесла от скотоводства и земледелия, а торговли от ремесла, с существенным повышением производительности человеческого труда, освоением людьми новых видов труда возникает сложное, или товарно-денежное хозяйство. Появляется всеобщий эквивалент — деньги, особый товар, который начинает выполнение особую общественную роль.

Наряду с этими процессами в сферах производства, обмена, распределения и потребления происходит развитие не только самих производительных сил и производственных отношений, но и соединяющих обе стороны способа производства организационно — экономических отношений. На этой основе и складывается система товарно-денежной экономики.

Товар был и до сих пор остается центральной, важнейшей категорией товарно-денежной экономики, рыночного хозяйства.

Товар обладает двумя свойствами: стоимостью и потребительской стоимостью. Под стоимостью товара понимается общественно необходимый труд, затраченный на его производство.

Стоимость товара — это не просто какая-то цифровая характеристика, а общественное отношение. Иначе говоря, на рынке под воздействием спроса и предложения, других факторов рыночной конъюнктуры (традиций, политической ситуации и т.д.) происходит как бы процесс выяснения, чьи же затраты (себестоимость) в наибольшей степени соответствуют оценке данного товара, его стоимости.

Потребительская стоимость есть способность товара удовлетворять потребности человека. Однако данное свойство также является общественным отношением, а не товароведческой категорией.

Общественный характер потребительской стоимости товара раскрывается через понятия «ценность» и «полезность».

Полезность товара означает действительный общественный эффект от его использования потребителем, некоторый общественный коэффициент полезного действия.

Ценность товара несколько отличается от категории его полезности, потому что часто ценность товара формируется как субъективные представления каждой отдельной личности о нем.

Между стоимостью товара и его потребительной стоимостью имеется определенное противоречие. Это находит свое отражение прежде всего в цене товара, которая есть диалектическое единство двух его свойств, а следовательно, выражает и заключенное в них противоречие.

Цена товара — это прежде всего денежное выражение его стоимости. Без этого выражения немыслимо осуществление эквивалентного обмена. Но на рынке крайне важное значение для реализации товара имеют и его потребительские характеристики, его потребительская стоимость. От качества товара зависит не только спрос, но и цена. Следовательно, одной из важнейших проблем рыночной экономики является проблема совершенствования ценообразования.

Тренинг-семинар «Мотивация сотрудников»

1. Сценарий тренинга по мотивации персонала заключает в себе полностью практический ответ на классический вопрос: Что такое мотивация – предмет, процесс или состояние? Он создавался нашим тренерским коллективом не на голой учебной литературе, а потому Вы не услышите многочисленное перечисление понятий и определений на тему мотивации. На нашем курсе под кратким лозунгом «мотивация-успех-тренинг» Вы получите только узкоцелевые знания по управлению мотивационной стратегией, созданной Вами самостоятельно и подогнанной только под ваше предприятие. Вы станете сами выявлять нужное состояние мотивации — в процессе или только действии, анализируя все имеющиеся факторы влияния.

2. Разбирая одну из тем тренинга — повышение мотивации, мы совместно раскроем грань между методиками скрытого воздействия и прямого управления сотрудниками. Аргументируем существующие мнения «за» и «против» в пользу повышения трудовой эффективности и отдачи от нашего коллектива, с использованием психологической мотивации на минимальном уровне. Полезным будет для расширения компетенции руководящих сотрудников тренинг- семинар «Лидерство и групповая коммуникация».

3. Важным моментом любого управления остаются всегда мотивы и их разновидности, на которые ссылаются при внедрении в рабочий процесс новых предметов и методик мотивационного стимулирования. Многим известны примеры проявления финансового стимулирования работников без удовлетворяющей руководителя отдачи и растущего ежемесячно непонимания «куда уходят деньги». Где при тщательном пересмотре действующей политики мотивации выявляется полное отсутствие должного уровня управления социальной мотивацией. Используя, как правило, стимулирование в таких компаниях, руководители мало внимания обращают на мотивацию, хотя в ряде случаев есть смысл делать наоборот. В ходе обучения рассмотрим также появление и воздействие мотивогенных зон.

4. Невозможно построить эффективную мотивационную программу без выявления ведущих мотивов. Помним, что грань между факторами внешней и внутренней мотивации всегда достаточно узкая и немного стертая, они сильно взаимосвязаны. Важным является момент понимания внутренней мотивации не только у сотрудника, но и у руководящего звена, способного увидеть внутренний мир данных посылов к действиям. Считается, что управление внутренней мотивацией главенствует при создании общего русла стимулирования в компании и дает более быстрые положительные результаты, в купе с внешними элементами влияния.

5. Данный тренинг на повышение мотивации персонала раскрывает работу системы мотивирующего воздействия экономического и неэкономического характера возникновения. При построении эффективной программы обязательно учитываем квалификационные моменты всего коллектива, обеспеченность каждого сотрудника и его статусность, его значимость не только в коллективе, но и в возможности проявления результата во внешней работе компании.

6. Ключевым фактором личной мотивации у каждого отдельно взятого сотрудника в программе тренинга по мотивации обязательны к изучению и уточнению элементы самомотивации. Это внутренняя игра личности и внешней оболочки сотрудника между собой, основанная на психосоматическом сознании каждого из нас. При умелом нажатии скрытых кнопок можно открыть в сотруднике дальновидные стимулы и сильные мотивы к действиям, пугающие даже самого работника. Возможность самопознания и вызволения сильного «Я» изнутри становится козырем самого работника и проявлением сильного положительного влияния мотивов его личности на остальной коллектив.

7. Коллектив рассматривается в тренинге учебной мотивации всегда как единое целое. В каждом коллективе непременно существует более яркий сотрудник, выступающий как сильный мотиватор, как уникальная харизматическая личность. Изучим проявление индивидуального мотивирующего воздействия и уточним главные правила управления такими мотивами.

8. Тренерами «Outstaffing company» составлены упражнения для тренинга по мотивации персонала раскрывающие умения создать необходимый настрой, используя внутренние ресурсы. Точечное давление на последовательное раскрытие помыслов сотрудника помогает более тщательному пониманию скрытых желаний, а значит более ответственному отношению к своей деятельности в компании ради удовлетворения личных потребностей, далеко не всегда денежного характера. Используем не теорию, а наши разработки из практической психологии по мотивации и управлению ею.

9. Тренинг по мотивации персонала придает важное значение пониманию корпоративной культуры и рассматривает ее значимость в построении структуры мотивации для каждой компании. Дифференцированность мотивации поможет создать равномерную по позициям каждого сотрудника корпоративную линию, отвечающую за сбалансированность и психологическое спокойствие каждого в трудовом коллективе. Правило единой гребенки использовать нельзя ни в коем случае, иначе Вы рискуете получить штаб воющих между собой обиженных сторон, а не сплоченный коллектив с эффективной трудоотдачей.

Комплексная система мотивации персонала

Управление мотивацией

И стимулированием трудового поведения

Сущность мотивации трудовой деятельности

Теории мотивации персонала

Принципы и формы мотивации персонала

Факторы и комплексная система мотивации персонала

Виды стимулирования труда и их основное содержание

1.Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.

Мотив – средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов или мотивационного ядра.

Мотивационное ядро – совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Ситуации, определяющие структуру мотивационного ядра:

— выбор специальности или места работы;

— инновационная, связанная с изменением трудовой деятельности;

— конфликтная;

— проблема смены места работы или смена профессии;

— повседневная работа по данной профессии в конкретной организации, которая характеризуется следующим мотивационным ядром: мотивы обеспечения, призвания, престижа.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рисунок 1).

Потребности– недостаток в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности. Потребности делятся на 4 группы:

— потребности в содержательности труда (в интересной с точки зрения работника работе; в реализации своих знаний, способностей, умений и навыков; в самостоятельности; в повышении профессионального мастерства);

— потребности в общественной полезности работы (отношение к работе как к своему долгу перед обществом; выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции, имеющей спрос);

— потребности в работе как источнике средств к существованию (потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям; потребность в обеспечении достатка для своей семьи; потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием);

— статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом (в общении, уважении и служебном росте).

Рисунок 1 – Процесс мотивации персонала

2. Теории мотивации – система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности (рисунок 2).

Различают содержательные теории мотивации, основывающиеся на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория Х и теория У Мак-Грегора

Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 3. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Рисунок 3 – Иерархия потребностей Маслоу

Согласно модели Герцберга, на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные гигиеническими и мотивирующими. Данная модель лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Группа факторов Факторы Влияние на деятельность людей

Гигиенические (связанные с условиями работы)

Заработок

Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

Условия труда
Отношения с другими работниками
Информированность о делах на предприятии

Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

Признание и одобрение руководством результатов работы

Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Возможность продвижения по службе
Высокая степень самостоятельности и ответственности
Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Врум считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожиданиях человека.

Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение – компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Стимул=ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату*ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение*ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.

Теория ожиданий Врума указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

— учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия;

— устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных;

— изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

— устанавливать размер оплаты труда на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

— разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Портер и Лоулер разработали комплексную теорию ожиданий, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рисунок 4). Согласно модели, достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Рисунок 4 – Модель Портера – Лоулера

Теория Х и теория У Мак-Грегора. Теория Х: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджер вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, так как упускают из вида причину нежелания трудиться: человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория У: для человека расходовать моральные и физические силы на работу также естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Однако служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

3. Принципы мотивации:

— каждый может мотивировать;

— каждого можно мотивировать;

— только тот, кто мотивирован, может мотивировать;

— мотивация нуждается в цели;

— мотивация никогда не заканчивается;

— мотивация нуждается в признании;

— причастность мотивирует;

— успех мотивирует;

— принадлежность мотивирует;

— вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо сделать пять шагов, чтобы добиться результата:

1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и рабочим обязанностям.

2. определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Низкая мотивация персонала может привести к негативным последствиям в организации: падение производительности труда, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение качества труда, ухудшение имиджа компании на рынке.

Выделяют две формы мотивации, действующие на сотрудников:

1. Внешние формы вознаграждения – заработная плата, премии, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии).

2. Внутренние формы вознаграждения – совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущение успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

4. Факторы, повышающие и понижающие мотивацию персонала:

Факторы, повышающие мотивацию Факторы, понижающие мотивацию
возможность продвижения по службе отсутствие перспектив, неуверенность в будущей занятости
оплата труда по результатам несправедливая оценка труда, качественная работа не вознаграждается
одобрение хорошо выполненной работы обезличивание результатов труда, администрация приписывает успех себе, а неудачи подчиненным, безразличное отношение к оценке работы
работа позволяет развивать способности инициатива приводит лишь к большей загруженности
сложная работа примитивная работа, заниженные требования к работнику
работа, позволяющая самостоятельно принимать решения мелочный контроль, отсутствие контроля со стороны руководства
высокая степень ответственности, значимости работы сотрудник считает свою работу бессмысленной или ненужной
интересная работа скука на работе, неполная загруженность
работа, требующая творческого подхода монотонная работа
справедливое распределение работы сотрудники загружены работой в разной степени
отсутствие стрессовых ситуаций частые стрессовые ситуации из-за недостатков в управлении
хорошие отношения с коллегами и руководством постоянные межличностные конфликты ограниченная возможность общения на работе
хорошая информированность о бизнесе работник плохо информированы о ситуации на фирме, испытывают ощущение, что от них что-то скрывают
гибкий график работы необоснованно строгий график работы
дополнительные льготы отсутствие льгот

Комплексная система мотивации персонала

Компоненты мотивации Инструменты мотивации Цели мотивации
Культура организации – система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций ми норм Устав организации, основные принципы руководства и организации Понимание и признание целей организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов.
Идентификация с организацией – образ организации в глазах персонала и внешнего мира Различные формы информации об организации Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации.
Система участия – участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитии сотрудничества Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
Обслуживание персонала – все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности.
Организация рабочего места – оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда, цветовое оформление и др. Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
Кадровая политика – планирование по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинги и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени – гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации Сокращение рабочего времени, гибкий и скользящий график рабочего времени Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени.
Информирование работников – доведение до работников сведений о делах в организации Журналы и справочники организаций, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников, корпоративный сайт Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

5.Система материального и нематериального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества (рисунок 5). Но при этом работник должен знать, какие требования к немцу предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Рисунок 5 — Классификация стимулов трудового поведения

Материальное стимулирование реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, относят: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание, поездки туристического характера, расходы на страхование жизни работников, страхование от несчастных случаев.

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержанием труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работников и руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.