Мотивация и удовлетворенность работой

Удовлетворенность трудовой деятельностью

Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.

Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом:

  1. удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;
  2. удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству;
  3. удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии;
  4. удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью;
  5. удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности.

Различают общую (удовлетворенность работой в целом) и частичную удовлетворенность трудом (удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста и др.).

С проблемой удовлетворенности трудом связана проблема смысла (осмысленности) труда. Смысл труда – это удовлетворение человеческих потребностей. Этот смысл, как и потребности, носит социальный характер, который определяется общественным разделением труда. Каждый человек производит определенные блага для удовлетворения той или иной социальной потребности, которая складывается из индивидуальных потребностей.

Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка. И эти последствия не преодолеваются автоматически. Элементы отчужденного отношения к своему труду выражаются в том, что человек не всегда думает об его общественной полезности или выполняет работу заведомо бесполезную. Такая работа не может приносить удовлетворение. Примирение с отсутствием смысла труда означает большей частью пассивную позицию, неизбежно сопряженную с неудовлетворенностью.

Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица с ее связи с проблемой удовлетворенности жизнью. Г. Маурер выделяет, что люди по-разному воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерь близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный труд занимал одно из высших мест. Но бывают также случаи, когда человек периодически сам ищет способ уволиться, и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе, не требующей усилий и ставшей рутиной. М. Аргайл предполагает, что существуют и счастливые безработные, но нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного.

С. Касс рассматривает вопрос о корреляцииудовлетворенности трудом и показателями психического здоровья:

  1. поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом;
  2. отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;
  3. показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;
  4. оценки аффективных проявлений (тревожность – напряженность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);
  5. показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом.

Удовлетворенность трудом является важным критерием оценки социально-психологического климата в коллективе (СПК).

Социально-психологический климат – это общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

Рассмотрим основные факторы, влияющие на социально-психологический климат:

  • Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправния, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.
  • Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические фак-торы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Выделяют следующие факторы удовлетворенности трудом:

Херцбергер Ф. предполагает, что существуют две группы факторов, обусловливающие удовлетворенность трудом:

  • мотивационные факторы – содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалифицированного роста;
  • гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием.

Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале:

  • общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;
  • физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;
  • содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;
  • отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;
  • организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделяют систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние мотивационные факторы:

  • факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
  • факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны непосредствен-ного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
  • факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

  • собственные мотивационные факторы профессии–предмет труда; процесс труда (привлекательный или непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие или однообразие деятельности, детерминированность – случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный или коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
  • условия труда–физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасполо-жения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность или подчиненность, объективность или субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность или легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный или ограниченный режим; социальный микроклимат);
  • возможности для реализации внепрофессиональных целей–возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

М. Аргайл считает существенными следующие факторы удовлетворен-ности трудом:

  • Заработная плата.

Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными. Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными заработной платой, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны);

  • Отношения с сотрудниками.

По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников – материальная и социальная поддержка. Но еще важнее – помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень.

Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

  • Отношения с руководством.

Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда.

  • Возможности продвижения по службе.

Достижение и признание – это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус.

Другие факторы удовлетворенности:

  1. удовлетворенность условиями;
  2. удовлетворенность фирмой (гордость за фирму);
  3. организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени; сколько оно тратится с пользой);
  4. предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой);
  5. дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации);
  6. чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

Также он указывает на основные проявления неудовлетворенности работой:

  • уход (увольнение, поиск новой работы);
  • выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.);
  • лояльность (терпеливое перенесение трудностей);
  • пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

С. Касл выделяет основные группы причин низкой удовлетворенности трудом:

1) связанные с условиями труда:

  • риск для здоровья и безопасности;
  • интенсивность заданного темпа и физической нагрузки;
  • большая продолжительность труда;
  • вечерние и ночные смены;
  • неопределенность заданий;
  • недостаток контроля в течение работы;

2) связанные с содержанием труда:

  • недостаточное использование навыков и способностей;
  • мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитив-ные операции);

3) связанные с взаимоотношениями в группе:

  • отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами;
  • большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием;
  • неприятие сослуживцами;

4) связанные с руководством:

  • изоляция от процесса принятия решения;
  • невозможность наладить обратную связь с руководителем;
  • отсутствие оценки хорошего исполнения;
  • недостаток внимания и понимания со стороны руководства;

5) связанные с особенностями организации:

  • большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда наиболее оче-видна иерархическая разница);
  • штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности);
  • дискриминация при приеме на работу;

6) связанные с заработной платой и служебным ростом:

  • низкое материальное вознаграждение;
  • ощущение несправедливости в зарплате;
  • отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Проблема повышения роста удовлетворенности трудом является одной из актуальных проблем для руководителей, специалистов кадровой службы и самих работников.

Выделяют несколько возможностей для существенного улучшения качества своего труда:

1) Выбор профессии и места работы в соответствии с собственными способностями и склонностями.

Когда индивидуальные способности и склонности находят условия для применения, они становятся важным источником удовлетворения, тогда и труд приносит человеку радость. Обратная ситуация порождает чувство постоянной неудовлетворенности. Профессию и место работы можно выбирать по различным критериям, в том числе и таким, как «удобство», соображения материальной и моральной выгоды. Этими критериями не следует пренебрегать. Но важно, прежде всего, принять во внимание критерии, внутренне присущие самому труду, то есть то, насколько он соответствует личным способностям и склонностям. Удовольствие, получаемое от труда, в котором реализуются и развиваются личные способности, очень важно для человека, оно определяет всю его жизнь. Поэтому, решая вопрос о том, какую работу предпочесть, нужно серьезно поразмыслить: стоит ли жертвовать им ради, скажем, большего заработка? Нередко место работы и даже профессия выбираются по одним внешним критериям, например, исходя из социального престижа профессии. Это часто приводит к личным драмам с тяжелыми последствиями: студент тратит попусту силы на приобретение профессии, для которой у него нет соответствующих данных.

Но как быть в том случае, если профессия, отвечающая интересам индивида, труднодоступна? Например, высококонкурентными бывают редкие профессии, в силу чего шансов на их приобретение весьма мало. Разумеется, ряд профессий ограничен с точки зрения их доступности, и нередко желающие приобрести такие профессии терпят неудачу. Отсюда, однако, не следует, что надо отбросить попытки найти работу по душе и выбирать лишь то, что наиболее выгодно с точки зрения внешних критериев или мотивов. Совершенно ошибочно мнение, что каждому подходит одна-единственная профессия. Способности и склонности людей могут реализоваться во многих профессиях и на различных рабочих местах. Разумеется, доступность профессии должна приниматься во внимание, но в пределах наложенных ею ограничений можно найти не одну профессию и место работы, соответствующие в той или иной степени склонностям и способностям человека.

2) Эстетика рабочего места.

Стремление к украшению труда естественно для человека. Отсутствие эстетики рабочего места – признак отчужденного отношения к труду.

3) Удовлетворенность хорошо выполненной работой.

Любая работа, выполненная кое-как, спустя рукава может породить у человека чувство собственной ущербности, между тем как работа с полной отдачей вызывает глубокое удовлетворение. Хороший труд представляет собой не только социальную норму, но и важный источник удовлетворенности самого работника. И это во многом зависит от человека. Здесь есть ряд аспектов:

а) сознание общественной полезности труда.

Оно непосредственно влияет на удовлетворенность трудом и в то же время представляет собой важное условие добросовестного труда.

б) высокий профессионализм.

Он подразумевает наличие определенных знаний, опыта, навыков, профессиональной этики, чувства ответственности и гордости за хорошо выполненную работу.

4) Активное участие в решении проблем коллектива, предприятия в целом. Сознание того, что ты являешься простым исполнителем, часто вызывает неудовлетворенность работой. Участие же в руководстве, то есть в принятии решений, в организации и координации труда, в планировании и контроле, дает возможность эту неудовлетворенность преодолеть.

5) Взаимоотношения с людьми.

Каждый сотрудников в той или иной мере ответствен за социально-психологический климат в коллективе.

Удовлетворённость трудом

Стимулирующее подкрепление

Метод стимулирующего подкрепления является очень простым и очень эффективным способом управления организационным поведением.

Он обеспечивается двумя доминантами:

1) Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо мотивировать. Во-первых, сформировать среду, в которой работники окажутся способными превзойти свои предыдущие достижения, для чего необходимо исключить все демотивирующие факторы. Во-вторых, усилить мотивирующие факторы положительными стимулами. В первом случае речь идёт о внутренней мотивации, во втором – о внешней.

2) Коммуникативная компетентность. Если человеку не известна конечная цель, ради которой он реализует свой потенциал, если он не обеспечен информацией об условиях работы, об окружающих людях и требованиях, которые к нему предъявляются, то его поведение будет либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Самоощущение человека на производстве, представление о перспективах развития в значительной степени зависит от его информированности. Для того, чтобы работник испытывал высокую удовлетворённость своим трудом, он должен быть компетентен коммуникативно.

Удовлетворённость трудом – это эмоциональное состояние человека, возникающее у него при оценке того, насколько выполняемая им работа даёт возможность реализовать его основные потребности. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать проблемы, возникающие в процессе выполнения задания». Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница.

Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.

Удовлетворённость трудом может быть низкой, средней и высокой. Она имеет большое значение для управление организационным поведением. Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник. Во-вторых, она характеризует уровень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития. Удовлетворённость трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.

Однако, значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом находятся вне сферы контроля менеджмента. Очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудностями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих.

Другие — пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников.

Тем не менее, возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение. Чтобы наиболее целесообразно использовать удовлетворённость трудом необходимо иметь представление о ряде особенностей данного явления.

Рассмотрим данные особенности подробнее.

Фокус на индивида. Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состоя­ние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.

Единое и многомерное. Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае, когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения.

Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.

Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется нам наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).

Стабильность удовлетворения трудом. Чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.

Влияние внешней среды. Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью.

По своей структуре удовлетворённость трудом является интегрированным показателем (Рис.2.8.). Её можно описать следующей формулой: удовлетворённость трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство + отношения с товарищами по работе.

1) Характер и содержание работы

Это основной источник УТ, интересующий людей в первую очередь.

Существует два подхода к сбору сотрудников:

1) технологический – человек для работы и

2) гуманистический – работа для человека.

В первом случае для организации важен исполнитель, во втором – творец, инициатор. Большинство людей хотят иметь такую работу, которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким образом удовлетворить все основные потребности – в комфортной жизни, уважении окружающих и самоуважении. В странах с развитой рыночной экономикой доминирует второй подход.

2) Оплата. Деньги помогают удовлетворить не только физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, некоторые предпочитают получать меньше, но занимать престижное место. Поэтому здесь главным определяющим моментом, окончательно влияющим на удовлетворённость трудом, является чувство справедливости в системе оплаты труда.

Рис.2.8. Составляющие элементы удовлетворённости трудом.

3) Возможности карьеры. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, то она не будет удовлетворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в различных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награждение орденами и медалями. Всё это позволяет повысить статус человека, как в организации, так и в обществе.

4) Руководство. Здесь есть два параметра, влияющих на удовлетворённость трудом. Первый – это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благополучии своих подчинённых, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или ещё и на личном. Другой параметр – привлечение сотрудников к принятию управленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплочённости и, в конечном счёте, оказывает воздействие на удовлетворённость трудом.

5) Отношения с товарищами по работе. Это играет даже большую роль для удовлетворённости трудом, чем деньги. Доброжелательные, готовые помочь товарищи сами по себе являются источником чувства удовлетворённости трудом. Если же отношения с товарищами натянутые или конфликтные, то никакие деньги не удержат некоторых людей в данной организации.

Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой

Эффективная деятельность сотрудника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Обследование может проводиться индивидуально или в группе. Испытуемым раздают анкеты, содержащие 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов.

Необходимо оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую представлениям о степени удовлетворенности

потребностей и запросов:

1 балл – вполне удовлетворен

2 балла – удовлетворен

3 балла – не вполне удовлетворен

4 балла – не удовлетворен

5 баллов – крайне неудовлетворен.

Утверждение Вполне удовлетво рен Удовлетв орен Не вполне удовлет ворен Не Удовлет ворен Крайне неудовл етворен
1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией) где вы работаете.
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум…).
3. Ваша удовлетворенность работой.
4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников.
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника.
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника.
7. Ваша удовлетворенность зарплатой в отношении соответствия трудозатратам.
8. Ваша удовлетворенность зарплатой при сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях.
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением.
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности.
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к вашему интеллекту.
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.
14. Ваша удовлетворенность работой в той степени, которая может повлиять на ваше решение искать другую работу.

При обработке результатов суммируются баллы, отмеченные на бланке

анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов.

Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его

неудовлетворенности работой. Чем меньше баллов набирает работник, тем

выше у него удовлетворенность работой:

5– 20 баллов – вполне удовлетворен

21– 32 балла – удовлетворен

33– 44 балла – не вполне удовлетворен

45– 60 балла – не удовлетворен


свыше 60 баллов – крайне неудовлетворен

Приложение 7

Тест: «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «—», если не согласны. Отвечайте искренне – «да», «нет»:

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя

совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Ключ к тесту

Начислите себе по одному баллу за ответы:

«нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы;

«да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации.

3-7 Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но

сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими.

7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите

в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

  • Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:
  1. Внешние факторы:
  • факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи…); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности…);
  • факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
  • факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах…); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений…).
  • Внутренние мотивационные факторы:
    • собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
    • условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);
    • возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

    Проблема удовлетворенности и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например, копать яму, но с условием, что его яма каждый раз вечером будет закапываться им же самим. Вопрос: будет ли такой человек удовлетворен своим трудом? — Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т.п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы…); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

    • К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:
      • Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.
      • Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.
      • разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.
      • Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.
      • Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

    М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:
    1. Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, которых и другие стороны их жизни вполне удовлетворяют (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны…).
    2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — материальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда — подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.
    3. Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда… Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.
    4. Возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются: зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. Но все равно, многие стремятся к повышению по службе.
    5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).
    М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность…).

    Особой проблемой при анализе удовлетворенонсти трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенностью жизнью. В частности, М. Аргайл пишет: «…существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного». Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные — это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособия по безработице).

    Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей:

    1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом;

    2) владельцев частной собственности, когда многие «предприниматели значительное время проводили за едой и напитками» даже в XIX в. (по данным Келвина и Джаррета).

    В настоящее время «безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения». Если безработные могут сами организовать свое свободное время, то они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают свою квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто «приспосабливается» к новому образу жизни; многие — деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь…).
    Пример «счастливых» безработных — это люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы…)?…
    Интересно проследить эволюцию отношения к безработным:

    1) при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками;

    2) в период промышленной революции — безработными;

    3) сейчас — это люди, имеющие проблемы со свободным временем.

    Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности:

    1) работа должна проектироваться с учетом человека;

    2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

    Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:
    1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем… По организации труда — организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
    2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
    3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…
    4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.
    5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях — обогащение знаний каждого о самом себе и других».

    У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем (Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа») было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией…

    • В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:
      • первичные физиологические критерии: рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной не отобранному персоналу;
      • психосоциальные критерии взаимодействия: оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;
      • психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха: оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части.

    Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в полном объеме в условиях конкретных организаций?

    Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификации и воли руководства, но и от чувства собственного достоинства рядовых работников, от их мотивации на профессиональное самоуважение, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться.

    К сожалению, эта простая истина в наше время как-то подзабыта в условиях, когда большинство населения по-прежнему ждет, что к «светлому будущему» или к «свету в конце туннеля» их приведет «хорошее правительство и «всенародно любимый» Президент. К сожалению, такая иждивенческая позиция имеет глубокие исторические корни. Как пишет Е.Д. Малинин, «…в целом российский национальный характер формировался в условиях многовековой крепостной зависимости, когда труд был подневольным… Принудительная работая на помещика, крестьянин, естественно, всячески старался как можно меньше тратить своей энергии, утруждать себя, и это стремление веками закреплялось у русского человека в подсознании, перерастало в привычку, превращаясь в черту характера». Все это и порождает пагубную установку — «Барин во всем разберется, барин нам поможет, если его хорошо попросить». В итоге, само чувство удовлетворенности от труда извращается и больше преобразуется в «удовлетворенность» от получаемых благ и заработков, часто несовместимых с затраченными усилиями — по принципу: «Меньше делать, но больше зарабатывать».

    Но если бы и в современных российских условиях торжествовала бы идея справедливости, когда затраченные усилия в труде непременно вознаграждались бы общественным признанием и соответствующими заработками, то и отношение к самому процессу труда приносило бы удовлетворение. К сожалению, слишком много примеров, когда баснословные состояния формируются людьми, которых трудно назвать настоящими тружениками. А это сильно деморализует и расхолаживает тех, кто еще верит в справедливость и в то, что можно гордиться своим честным и квалифицированным трудом. Лишь некоторые люди, даже несмотря на имеющуюся несправедливость в плате вознаграждения за квалифицированный и общественно-полезный труд, все равно реализуют себя как достойные профессионалы. Однако выглядят они часто как «белые вороны» и им приходится не только преодолевать соблазн отказа от своего любимого профессионального дела ради «бешеных» денег непонятно за какую работу, но и преодолевать различные реальные лишения в виде унизительных заработков. Очень сложно в таких условиях сохранить (и тем более, развивать) полноценную трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом и жизнью, трудно сохранять чувство собственного достоинства…

    УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – КАК ФАКТОР СТАБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

    На сегодняшний день для успешного развития любого предприятия важен сплоченный стабильный персонал. Стабильный и лояльный персонал является долгосрочным показателем экономической и социальной эффективности, отражающий вклад коллектива данной организации в стратегию и развитие организации.

    Удовлетворенность трудом сегодня достаточно актуальная проблема, так как персонал – это основной ресурс любого предприятия. Для того, чтобы в организации текучесть не росла, а показатель стабильности персонала был высок, предприятию необходимо «удовлетворять» своих работников. Таким образом постараемся объяснить что же такое удовлетворенность трудом;

    Удовлетворенность трудом – это приятное, позитивное, эмоциональное состояние работника. Она является восприятием самими работниками того, насколько их работа хорошо обеспечивает важные с их точки зрения вещи. Различают общую и частичную удовлетворенность своим трудом.

    Общая характеризуют удовлетворенность работой в целом. Частичная – это удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста.

    По Бюссингу также различают еще шесть форм удовлетворенности трудом (см. табл. 1 ниже)

    Таблица 1. «Формы удовлетворенности трудом по Бюссингу»

    Форма

    Характеристика

    Прогрессивная удовлетворенность

    Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности.

    Стабильная удовлетворенность

    Работник чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сосредоточено на других областях жизни из-за недостаточного стимула работы.

    Удовлетворенность трудом в смирении

    Человек чувствует неясную удовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне.

    Конструктивная удовлетворенность

    Человек чувствует себя неудовлетворенным в работе. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией, при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустации, досаде.

    Фиксированная неудовлетворенность

    Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления он не пробует справиться с ситуацией и не пытается решить проблемы.

    Псевдо удовлетворенность трудом

    Работник чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с проблемами, раздражающими условиями на работе, при поддержании стремления на одном уровне у человека может закончиться псевдо удовлетворенностью.

    Рассмотрев таблицу можно сделать вывод, что только первые две формы удовлетворенности (прогрессивная и стабильная) могут повышать социально-экономические показатели работы компании.

    Удовлетворенность трудом – это одна из существенных составляющих мотивации персонала. Она оказывает влияние на то, что работник делает и собирается сделать. Чем выше показатели удовлетворенности работой, тем менее сотрудники склонны менять место работы, тем ниже показатель текучести кадров, тем реже случаи отклоняющегося поведения. А из этого следует, что «удовлетворяя» своих работников компания непременно придет к тому, что кадровый состав организации будет стабильным и лояльным. Лояльным называется тот коллектив, который привержен своей организации, уважительно относится к руководству компании и соблюдает существующие нормы и правила.

    В истории много примеров, когда благодаря тактике руководителя и цели компании «удовлетворить своих работников» предприятие добивалось стабильности персонала. Ярким примером может служить компания FordMotorCompany. В течении 1908-1914 гг Генри Форд столкнувшись с серьезной проблемой текучести кадров на своем предприятии решил увеличить заработную плату в два раза, позволить каждому работнику ездить на произведенном им же автомобиле, ввести 8-часовой рабочий день.

    Итогом его «заботы» о работниках было то, что производительность труда выросла на 30%, текучесть кадров составляла около 4 %, а стабильность кадрового состава была – 87%. В данном случае компания учитывала удовлетворенность работников в целом.

    Руководителю важно знать, что самые главные мотивационные факторы, определяющие удовлетворенность трудом – это:

    • Само содержание работы
    • Автономность при ее выполнении
    • Уровень интересности и сложности
    • Стимулирование труда работника

    «Удовлетворенные работники» в итоге будут стабильным кадровым составом. А так как в повышении эффективности производства и достижении высоких конечных результатов труда важную роль на предприятии играет стабильность персонала, то самая главная задача предприятия – воспитывать в работниках преданность организации – это одно из важнейших условий стабильности персонала.

    Стабильность персонала –это длительная совместная работа участников (сотрудников) организации . В таких коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу организации.

    К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на данном предприятии свыше трех лет. В течении того срока, как правило, завершается период трудовой адаптации, работник приобретает профессию и квалификацию.

    В целом, можно с уверенностью сказать, что удовлетворенность трудом – это один из важнейших факторов стабильности персонала. Взаимосвязь данного фактора со стабильностью показывает то, что работник не мотивированный, которому не нравятся условия в организации не останется в данной организации надолго. О производительности таких работников не может быть и речи: «неудовлетворенный» работник не сможет принести благо и успех организации. В заключении, можно сказать, что стабильный коллектив – это такой коллектив, который может проводить более эффективную работу в компании по сравнению с нестабильным.

    Поделиться в соц. сетях

    Библиографический список

    1. Удовлетворенность трудовой деятельностью Режим доступа: Загл. с экранa (дата обращения:10.06.2016год)
    2. Мотивация и результативность организации Режим доступа: Загл. с экрана (дата обращения: 10.06.2016 г.)
    3. Методикa измерения удовлетворенности трудом Режим доступa: Загл. с экрана (дата обращения: 10.06.2016 г.)
    4. Системa управления удовлетворенностью и лояльностью персонaла Режим доступа: Загл. с экрана (дата обращения: 10.06.2016)
    5. Генри Форд » Сегодня и завтра. Кодекс миллиардера» /Под ред. Анискина И.А. изд. АСТ. 2014 г. – 320 с.