Планирование численности рабочих

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

Планирование оказывает значительное влияния на успешную деятельность предприятия и его развитие. Довольно сложно достичь желаемого результата, который соответствует стратегическим целям организации, не планируя при этом необходимые условия и действия. Одним из ключевых объектов планирования является персонал. Именно сотрудники предприятия, обладающие требуемыми знаниями и умениями, занимаются достижением поставленных целей. Поэтому так важно наличие в определенное время в организации необходимого количественного и качественного состава персонала.

При планировании персонала на предприятии в первую очередь следует определить такую оптимальную численность персонала, при которой можно получить максимальный результат. Только после этого формируются требования к работникам по их квалификации, категории и профессиональным навыкам. Неправильно спланированная численность персонала или вовсе отсутствие планирования численности могут стать причиной ряда проблем, таких как неукомплектованность штата, увеличение или снижение нагрузки на работающих сотрудников, рост текучести кадров и, в результате, снижение производительности труда. Поэтому в обязательном порядке в рамках планирования в организации необходимо уделять особое внимание планированию численности персонала.

Многие предприятия агропромышленного комплекса Республики Беларусь, основанные еще во времена СССР, в современных условиях рыночного типа хозяйствования сталкиваются с необходимостью модернизации основных производственных процессов, совершенствования организационной структуры и системы планирования, в том числе и планирования персонала. На примере одной из таких организаций агропромышленного комплекса было выяснено, что численность работников определяется исходя из опыта прошлых лет. Такой подход не позволит достичь высокой эффективности работы предприятия. Поэтому рассмотрим возможную систему планирования численности персонала, как еще один шаг на пути к модернизации указанной организации.

При выборе метода расчета численности персонала следует обратить внимание на специфику предприятия, уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства, форму организации производства, применение современных технологических процессов. Эти факторы определяют роль каждого сотрудника в производственном процессе, его должностные обязанности, а также экономические показатели оценки эффективности его трудовой деятельности.

В соответствии с ролью в производственном процессе в первую очередь производится расчет численности основного производственно-промышленного персонала, затем вспомогательного, и далее – руководителей, специалистов, технических исполнителей и непромышленного персонала. Классификация персонала предприятия в зависимости от участия в производственном процессе и характера трудовых функций представлена на рис. 1.

Рисунок 1. Классификация персонала предприятия

Наиболее часто при планировании численности рабочих применяют нормативные методы, позволяющие определять число рабочих по трудоемкости производственной программы, нормам выработки, нормам обслуживания, а также по количеству рабочих мест (рис. 2). Существуют статистические методы, позволяющие на основании данных статистики за прошлые годы деятельности предприятия спрогнозировать будущего состояния. Также развиваются методы математического моделирования.

Рисунок 2. Методы планирования численности персонала

В случае предприятия агропромышленного комплекса начать планирование численности персонала следует с нормативных методов, которые не требует большого массива данных для расчетов. При выборе наиболее подходящего нормативного метода в обязательном порядке нужно учесть, что для производственных процессов рассматриваемого предприятия характерна высокая степень механизации и автоматизации. Следовательно, производственно-промышленный персонал занят работами по управлению производственным оборудованием и контролю над технологическим процессом.

При таком производстве численность рабочих будет зависеть от нормы численности, т.е. числа рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных функций (обслуживания машин). Тогда при расчете основного производственно-промышленного персонала используется следующая формула:

(1)

Чп – плановая численность рабочих;

mобсл – число обслуживаемых агрегатов, шт;

Нч – норма численности, чел;

kсм – коэффициент сменности .

При планировании численности вспомогательного производственно-промышленного персонала удобно делать расчеты по норме обслуживания, т.е. такому количеству производственных объектов, которые работник соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Расчет выполняется по формуле:

(2)

mуст – количество установленных и требующих обслуживания рабочих мест (машин, станков), шт;

Но – норма обслуживания, шт/чел .

Основные и вспомогательные рабочие принимают непосредственное участие в производственном процессе, от их трудовой деятельности напрямую зависит достижение плановых экономических показателей. Поэтому численность этих категорий работников предприятия можно планировать на основе норм. Для руководителей, специалистов и других служащих зачастую отсутствуют установленные нормы их деятельности и планирование их численности усложняется. В таком случае следует учитывать организационную структуру управления на предприятии, функции и сложность выполняемых работ каждого работника, которые отражаются в должностной инструкции. Численность служащих определяется по штатному расписанию. Следует помнить, что для руководителей существует норматив управляемости, в соответствии с которым на одного управленческого работника может приходиться 5-10 подчиненных со сложными функциями и до 20 подчиненных со стандартизированными обязанностями. «Практика современных предприятий показывает, что численность управленческого персонала должна составлять не более 20% от общей численности работников предприятия» . Если доля руководителей больше указанного значения, то административные функции начинают преобладать над производственными. Это, разумеется, негативно сказывается на деятельности организации.

Для снижения нагрузки и высвобождения части административно-управленческого персонала, а также специалистов и технических исполнителей в настоящее время часть выполняемой ими работы можно поручать внешним специалистам или специализированным предприятиям (аутсорсинг).

Планирование численности непромышленного персонала организации, которая не зависит от числа производственных работников, удобно осуществлять раздельно по каждому виду непроизводственной деятельности.

Очевидно, что не существует универсального метода расчета численности персонала всей организации. Вклад каждой категории сотрудников в деятельность предприятия также оценивается по разным экономическим показателям. Соответственно и при планировании численности персонала используются различные методы расчета в комплексе. Оптимальные методы планирования численности персонала для конкретного предприятия нужно определять опытным путем. Следует понимать, что запланированная численность персонала может быть скорректирована в зависимости от складывающейся экономической ситуации.

Таким образом, планирование численности персонала агропромышленного предприятия требует комплексного подхода и учета воздействия всех производственных процессов. Это мероприятие должно быть одним из ключевых при планировании деятельности организации, потому что невозможно достичь стратегических целей без правильно спланированного и подобранного персонала.

Список литературы:

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах А исчисляется как сумма

где Ч – базовая потребность в кадрах, зависящая от объема производства; ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле

где ОП – объем производства; В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

  • • рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
  • • рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
  • • ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
  • • обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
  • • руководящий персонал (исходя из норм управляемости). Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей

потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

где и – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

где – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что норма – это (2–4)% общей численности в год);

  • • возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);
  • • вакантные должности исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

(5.1)

где – среднесписочная численность работающих; – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Кадровое обеспечение комплексной системы управления персоналом предприятия определяет необходимый количественный и качественный состав работников предприятия, включая службу управления персоналом.

Количественный состав работников – их численность, которая различается следующим образом:

  • • расстановочный состав персонала – численность всех работников, необходимых для работы в одну смену ();
  • • явочный состав персонала – численность всех работников, необходимых для работы в один день:

(5.2)

где – коэффициент сменности в виде отношения величины отработанных человеко-часов во все смены к средней величине человекочасов в одну смену;

• списочный состав персонала – численность явочного состава работников, а также работников, находящихся в отпусках, командировке, не явившихся по болезни:

Планированием персонала на предприятии занимается кадровая служба. Она рассчитывает, сколько рабочих мест необходимо предоставить по способностям сотрудников и требованиям производства.

Планирование потребности в персонале

Оно зависит от:

  • спроса;
  • расширения структуры предприятия;
  • дополнительных работ;
  • конкуренции;
  • изменений в экономике;
  • влияний новых изобретений;
  • демографические изменения.

Составленный бизнес-план по персоналу как основа бюджетирования необходим для распределения ресурсов предприятия между подразделениями, определения путей развития кризисных ситуаций.

По срокам планирование выглядит так:

  • краткосрочное (до 12 месяцев);
  • среднесрочное (от 12 мес. до 3 лет);
  • долгосрочное (более 3 лет).

Рассчитывают потребность в работниках по соотношению количества необходимых и имеющихся мест по штатному расписанию и плана замещения вакансий. Предполагается участие руководства предприятия и каждого подразделения, по которому проводят планирование.

Процесс охватывает следующие категории:

  • действующие работники;
  • новые сотрудники;
  • потенциальный персонал;
  • уволенные.

Есть такие этапы:

  1. Анализ имеющихся ресурсов предприятия для удовлетворения ими потребностей в рабочей силе. Существенное значение имеет финансовая устойчивость организации, уровень прибыли.
  2. Анализ потребности в кадрах на основе прошедшего временного промежутка для прогноза количества специалистов на будущие периоды.
  3. Управленческие решения. Зависят от основных принципов кадровой стратегии предприятия, нацелено ли руководство на удержание специалистов. Сотрудников привлекают извне, обучают работников либо сокращают.

Методы прогнозирования потребности в кадрах

Фиксация рабочего дня. Методика сложная, но точная. Определяют функциональные обязанности для конкретного сотрудника и регистрируют точное время их выполнения. По результатам проведенных испытаний оценивают действия работника.

  1. Нормы обслуживания. Их значения, взятые для каждой отдельной должности, берутся за основу расчетов. По данным за один рабочий день можно определить потребность предприятия в сотрудниках.
  2. Экспертные оценки. Опрашивают начальников отделов и подразделений, за основу методики берется мнение руководящих кадров.
  3. Экстраполяция. Моделирование по данным текущего периода. Предполагается учет факторов – рост конкуренции, изменение цен, перспективы развития отрасли. Этот способ планирования подходит для стабильных предприятий.

Методы расчета потребности в сотрудниках

Чтобы правильно рассчитать количество кадров, учитывают, какие цели преследуются:

  • Уменьшение объемов – высвобождение сотрудников.
  • Рост мощностей – дополнительное трудоустройство работников.
  • Неизменное состояние объемов – естественное движение кадров (выход в декрет, на пенсию).

При этом общую потребность (А) в сотрудниках можно определить как сумму базовой (Ч), исходя из объемов работ и дополнительной (ДП):

Базовую потребность можно рассчитать по формуле:

где: ОП – объемы производства, В – выработка на одного работника.

Умение рассчитывать количество единиц персонала позволяет предприятию избежать кадровых рисков.

При качественном планировании руководство может своевременно принять управленческое решение, учитывая дефицит рабочей силы или предвидя нарастающий спрос на нее.

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

  • • практические основы планирования структуры персонала;
  • • основы планирования развития персонала;
  • • основы планирования социального развития;
  • • основы производительности труда и его эффективности;

уметь

  • • анализировать способы развития персонала;
  • • анализировать производительность труда и его эффективность;
  • • анализировать риски и сопротивления персонала;

владеть

  • • методами расчета потребности в кадрах;
  • • методами развития персонала;
  • • методами оценки производительности труда и его эффективности;
  • • методами планирования резерва и карьеры;
  • • основами разработки социальной политики компании.

Планирование численности и структуры персонала

Исследование компании McKinsey «Эффективная Россия», проведенное в 2009 г., выявило, что производительность труда на российских предприятиях составляет 26% от производительности в аналогичных американских отраслях. Основными причинами такого положения явились устаревшие основные фонда, неоптимальные организационная структура и бизнес-процессы, а также такие факторы в области управления персоналом, как излишняя численность, низкая мотивация и квалификация персонала.

Многочисленные исследования показывают, что на предприятиях не ведется систематическое и научно обоснованное планирование численности и квалификационных характеристик персонала. Более того, отсутствие интереса к планированию численности персонала является одной из универсальных характеристик современных российских компаний. Фактически, только 10% стратегий работы с персоналом отечественных компаний содержит прогноз необходимой численности сроком больше года.

Превышение фактической численности работников предприятий над размерами экономически обоснованной численности приводит к следующим результатам:

  • • снижению эффективности использования трудовых ресурсов;
  • • снижению коэффициента оборота рабочей силы по приему и повышение коэффициента оборота по выбытию;
  • • росту коэффициента текучести;
  • • снижению уровня заработной платы, что и становилось причиной усиления текучести кадров.

На период с 2006 по 2010 г. наблюдались следующие тенденции в области численности населения в трудоспособном возрасте и экономически активного населения России (табл. 5.1):

Таблица 5.1

Тенденции в области численности населения в трудоспособном возрасте и экономически активного населения России

Показатель

2006 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Численность населения в трудоспособном возрасте, млн человек

90,4

90,2

88,9

87,8

Соотношение экономически активного населения и населения трудоспособного возраста, раз

0,824

0,826

0,829

0,833

0,836

Численность экономически активного населения, млн человек

74,5

74,5

74,3

74,0

73,4

Показатели занятости и безработицы за 2006–2010 гг. представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Расчет показателей занятости и безработицы до 2010 г. (на основе соотношения темпов роста ВВП и производительности труда)

Таким образом, согласно данным табл. 5.2 темпы роста ВВП опережали темпы роста производительности труда, а численность безработных уменьшалась.

Спрос на работников той или иной профессии в основном определяется сложившейся профессионально-квалификационной структурой занятых в производстве и социальной сфере, хотя структура спроса претерпевает существенные изменения под влиянием следующих факторов:

  • • увеличения потребности в работниках, владеющих знаниями в области информационных технологий;
  • • перемещения трудовых ресурсов из промышленности, транспорта и строительства в секторы экономики, связанные с предоставлением услуг населению и предприятиям;
  • • увеличения количества рабочих мест в промышленности после резкого сокращения их числа в результате масштабного кризиса;
  • • снижения потребности в неквалифицированных работниках (при том, что их численность остается высокой).

Имеет место тенденция увеличения доли выпускников вузов, которые трудоустраиваются не по полученной специальности: 50% инженеров, 30–40% врачей, экономистов и юристов. Это свидетельствует о погрешности в определении перспективной потребности в квалифицированных кадрах по профессиям и специальностям.

Прогноз отраслевой потребности в кадрах экономики по Российской Федерации в целом и ее регионам ассоциируется с прогнозом профессионально-квалификационного состава занятых, при этом подразумевается распределение занятых по уровню образования. В таком случае прогнозируемая потребность должна увязываться с подготовкой кадров в системе профессионального образования.

По итогам исследования агентства по подбору персонала Kelly Services после кризиса в 2009–2010 гг. стала наблюдаться тенденция к пересмотру стратегий HR-планирования в сторону большей привязки к конкретным потребностям бизнеса. Соответственно, планирование персонала как важный фактор повышения производительности труда получает в России особую актуальность.

При планировании персонала организации требуется взаимодействие организационных инструментов в следующих сферах:

  • • политика занятости в организации – наем работников с учетом их квалификации, долгосрочные трудовые отношения;
  • • руководство персоналом – привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении персонала работе;
  • • организация работ – распределение видов деятельности, повышающих квалификацию, регулярная смена заданий с целью развития разных навыков;
  • • развитие персонала – проведение мероприятий по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры.

Проведение данной работы позволит на стадии проектирования определить основные элементы структуры персонала, обусловленные технико-экономическим уровнем производства, и свести к минимуму риски, связанные с удовлетворением потребности организации в персонале.

Планирование численности персонала представляет собой систему мероприятий, которые проводятся с целью обеспечения наличия специалистов необходимой квалификации для выполнения определенной работы. При планировании необходимо определить следующие стратегические вопросы.

  • 1. Планируемое увеличение продаж по сравнению с предыдущим периодом.
  • 2. Вероятность открытия подразделений или аренды новых площадей.
  • 3. Удовлетворенность руководства квалификацией персонала.
  • 4. Возможность разработки новых продуктов.
  • 5. Планы по открытию или закрытию региональных филиалов.

В качестве примера предлагается рассмотреть опыт планирования персонала компании «Лукойл» (табл. 5.3).

Таблица 5.3

Нефтяная компания «Лукойл»

Планирование и политика

  • • Разработка методологии прогнозирования потребностей в персонале
  • • Разработка плана потребностей в персонале (на разных условиях)
  • • Анализ структуры и характеристик персонала
  • • Обеспечение соблюдения требований законодательства
  • • Разработка нормативных документов по работе с персоналом
  • • Стандартизация и систематизация кадровых процессов
  • • Планирование, проведение и оформление организационных изменений
  • • Планирование преемственности, кадрового размера, «мобильного» персонала
  • • Разработка и внедрение системы показателей и кадровой отчетности по организациям Группы «Лукойл»
  • • Ведение организационной структуры и штатного расписания
  • • Составление, утверждение

и мониторинг бюджета кадровой службы

Привлечение, отбор и наем

Мотивация и вознаграждение

Обучение и развитие

Перемещение и вывод на пенсию

  • • Определение источников привлечения различных групп персонала
  • • Разработка программы

и плана работ по привлечению персонала из разных источников

• Создание и актуализация базы данных по имеющимся

и запланированным вакансиям

  • • Определение условий найма, подготовка и подписание трудовых договоров и оформление переводов
  • • Разработка и внедрение вводных курсов для новых работников
  • • Поддержка и мониторинг результативности в первые месяцы работы

• Оценка должностей, разработка и управление тарифной сеткой

и системой разрядов

  • • Разработка и управление политикой вознаграждения персонала
  • • Разработка и администрирование структуры пакета вознаграждения для различных групп работников
  • • Разработка и управление программами вознаграждения для отдельных групп персонала
  • • Разработка и отслеживание показателей и критериев результативности
  • • Разработка и управление переменной частью вознаграждения
  • • Управление и администрирование программ социальной защиты и дополнительных льгот
  • • Управление программами вознаграждения

• Определение потребностей

в обучении и развития для разных групп работников с учетом корпоративных стандартов и программы обучения

  • • Формирование бюджета по обучению и развитию
  • • Определение и планирование форм, видов и поставщиков обучения для разных групп работников
  • • Разработка и внедрение методологии оценки эффективности обучения
  • • Разработка планов развития карьеры для разных групп работников
  • • Разработка политики управления «мобильным» персоналом
  • • Управление процессами перемещения, ротации, командирований
  • • Оформление и поддержка при выходе работника на пенсию

• Разработка и управление системой внутрикорпоративного информирования

и обмена знаниями

• Разработка и реализация внутренних PR-программ

• Управление информированием целевых аудиторий вне компании с целью продвижения корпоративного бренда

• Разработка, внедрение

и поддержка единой кадровой информационной системы

• Разработка и управление системой сбора и учета предложений работников по улучшению методов/способов работы

  • • Кадровое делопроизводство
  • • Составление и предоставление сводных данных о персонале руководству

Управление информацией

При планировании необходимо изучить следующие данные.

1. Штатное расписание. Это документ, содержащий перечень должностей работников с указанием количества штатных единиц, должностных окладов и надбавок (табл. 5.4).

Таблица 5.4

Штатное расписание

Состав структурных подразделений и перечень должностей

Коли

чество

штат

ных

единиц

Долж

ност

ные

оклады

Надбавки

Фонд заработной платы

Примечание

за стаж

за профессиональное мастерство

прочие

  • 1. Должности работников в дирекции, правлении и т.п.
  • 1.1. Президент
  • 1.2. Вице- президент по кадрам
  • 2. Должности работников в структурных подразделениях
  • 2.1. Юрисконсульт
  • 2.2. Нотариус
  • 2
  • 1

Сдельно с 01.03 на 4 месяца

3. Служба безопасности или ведомственная охрана

  • 2. Личные данные сотрудников, в том числе сведения о дополнительных навыках.
  • 3. Показатели текучести кадров и ее причины.

Еще в советское время Институт экономики и организации промышленного производства СО АН СССР определял текучесть кадров как «важнейшую часть перемещений между местами работы и сферами занятости в народном хозяйстве, осуществляемых самими трудящимися вследствие несоответствия мест работы их запросам». Согласно определению социологов Л. С. Бляхмана, А. Г. Здравомыслова и О. И. Шкаратана под текучестью подразумевают «внеплановое движение рабочей силы по причинам, не вызываемым производственной необходимостью с точки зрения предприятия».

Чтобы точнее определить нормы текучести, необходимо учитывать такие факторы, как особенности бизнеса, количество людей, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход сотрудников из компании (на пенсию, в декрет) и сезонность. При этом в разных подразделениях одного и того же предприятия может быть своя норма текучести.

Уровень устойчивости кадров (%) определяется по формуле У = К1 + К2 + К3,

где К1 – процент от общего числа постоянных (годовых) работников; К2 – процент в общем числе неудовлетворенных предприятием работников численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания (реадаптированные работники); К3 – неустойчивая часть коллектива предприятия.

Κ3 = 100 – (Κ1 + Κ2),

где 100 – среднесписочная численность работников на предприятии (%).

Коллектив организации представляет собой суммарное количество перечисленных выше различных групп работников (К, + К2 + К3).

Планирование численности работников предприятия  
При планировании численности работников предприятия особое внимание обращается на правильное соотношение работников различных категорий. Удельный вес служащих и обслуживающего персонала в общей численности работников, как правило, должен снижаться. Число работников, занятых непосредственно в производственном процессе, должно относительно увеличиваться.  
При планировании численности работников предприятия различают промышленно-производственный и непромышленный персонал.  
Планирование численности работников предприятий связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах и человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного рабочего в год определяется на основе баланса рабочего времени .  
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (ФИРМЫ). РАСЧЕТ БЮДЖЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ  
Задачи планирования численности работников на предприятии следующие  
Планирование производительности труда в бурении связано с установлением планового уровня коммерческой скорости бурения, коэффициента занятости бригад, численности работников предприятия.  
Плановую численность работников предприятия рассчитывают по следующим пяти категориям рабочие, -инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и ученики. Планирование ведут по подразделениям с разбивкой по профессиям. Методика расчета зависит от категории работающих и характера работ.  
При планировании численности работников предусматривается дополнительная потребность в кадрах, которая возникает при вводе новых мощностей, расширении вспомогательного производства, изменении режима работы предприятия, при убывании кадров в связи с уходом на пенсию, учебу, в армию и т.д.  
Планирование производительности труда в бурении связано с установлением планового уровня коммерческой скорости бурения, коэффициенте занятости бригад, численности работников предприятия., Одним из основных факторов, влияющих на уровень показателя, являются природные условия ведения работ глубина залегания продуктивных горизонтов, крепость разбуриваемых пород, наличие зон геологических осложнений. Все это в значительной мере влияет на коммерческую скорость бурения. Климатические условия, рельеф местности, степень разбросанности производственных объектов, удаленность их от баз снабжения также влияют на скорости бурения, темпы проведения вышкомонтажных работ, численность работников предприятия.  
Планирование численности работников газодобывающих предприятий и штатная расстановка их проводятся на основе типовой структуры управления производством и нормативов численности инженерно-технических работников, служащих и рабочих газодобывающих предприятий, утвержденных Министерством газовой промышленности.  
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам  
Нормативы численности той или иной группы управленческих работников являются ориентиром для установления обоснованных показателей — численности работающих на предприятии, их структуры, общих затрат труда по функциям управления. Эти нормативы применяются при планировании численности работников, при сопоставлении фактических затрат труда по функциям  
При планировании численности работающих предусматривают их списочный и явочный состав. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки, т. е. имеющие трудовые договорные отношения с предприятием. Явочным числом является численность работающих, которые фактически вышли на работу. Плановая численность работников предприятия определяется исходя из плановых заданий по росту производительности труда и росту объема производства в пределах установленного лимита численности по следующей формуле  
Несмотря на прямую зависимость между изменениями в системе управления и результатами производственно-хозяйственной деятельности (себестоимостью продукции, а. следовательно, и прибылью), заложенные в ней стимулы повышения экономичности аппарата управления до настоящего времени не работали из-за старого затратного механизма управления, основанного на волевых, решениях сверху, администрировании. В настоящее время переход к полному хозрасчету и самофинансированию предприятий >(объединений) создает реальные предпосылки для оптимизации численности работников их аппарата управления. Таким образом, в основном звене будут действовать экономические регуляторы формирования аппарата управления, что должно дать больший эффект, чем административные меры, и создать реальные предпосылки для обоснованного планирования численности работников аппарата управления и затрат на их содержание.  
Планирование численности работников ведется различными методами в зависимости от категории работников . Численность ИТР и служащих определяется с учетом структуры управления предприятием, цехом (участком), сложности, точности и ответственности выполняемых работ, а также с учетом численности рабочих. В последнем случае используются нормы обслуживания. Численность МОП планируется по рабочим местам или нормам обслуживания и т. д.  
Основой планирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятиях служат перспективные планы развития предприятия и конкретные задания вышестоящей организации по совершенствованию техники, технологии и организации производства. Причем организация работ по новой технике осуществляется на основе плана важнейших научно-исследовательских работ и внедрения достижений науки и техники в производство. В план научно-исследовательских работ включаются также работы экспериментальные и по стандартизации. К плану научно-исследовательских работ прилагаются расчеты потребности в материалах, оборудовании, приборах, энергии, а также расчет численности работников и фонда заработной платы.  
Совокупность методов планирования кадров и расчета численности работников (исполнителей, рабочей силы). Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей — программы кадровой политики организации (предприятия, фирмы).  
План совершенствования управления, планирования и организации производства направлен на внедрение прогрессивных форм и методов управления, способствующих сокращению численности работников аппарата управления, удешевлению его содержания и повышению эффективности производства. Он содержит мероприятия по распространению прогрессивных форм организации производства (концентрация, специализация, кооперирование, комбинирование) в соответствии с особенностями отдельных производств по механизации, автоматизации и рациональной организации процессов управления на базе применения экономико-математических методов, ЭВМ и средств оргтехники по разработке и внедрению АСУ. Здесь предусматриваются меры по совершенствованию внутризаводского технико-экономического и оперативного планирования и организации хозрасчета, включая систему плановых показателей, систему экономического стимулирования внутри объединения, систему хозрасчетных взаимоотношений внутри объединения и с другими организациями Сюда входят также мероприятия по совершенствованию организационной структуры, методов и организации работы аппарата управления, механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда. Включаются мероприятия по улучшению системы учета, контроля и делопроизводства организации подготовки и технического контроля производства организации производства з основных и вспомогательных цехах предприятия координированию их деятельности повышению организационного уровня производства совершенствованию системы подготовки и переподготовки управленческих кадров.  
По решению сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС в качестве централизованно-планируемого по группе трудовых показателей был оставлен общий фонд заработной платы. Другие показатели этой группы, не теряя своего значения, стали использоваться в качестве расчетных, аналитических и учетных. Сокращение числа централизованно планируемых трудовых показателей расширило права предприятий в этой области планирования. Предприятию было предоставлено право регулировать численность своих работников в пределах заданного фонда заработной платы, а именно — стремиться к тому, чтобы меньшей численностью работников, имеющих более высокую заработную плату, добиваться высоких показателей производительности труда.  
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  
Прием, перемещение, увольнение и предоставление отпуска оформляются приказом (распоряжением) о приеме, перемещении и увольнении и запиской о предоставлении отпуска (соответственно). Эти документы по учету личного состава служат основанием для записей в личных карточках и трудовых книжках. Группировка же и подсчет личных карточек дают полную возможность получать сводные данные о численности и составе работников предприятия по группам, категориям, профессиям, квалификации и т. д., необходимые для планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Одновременно указанные записи являются отправным пунктом для расчетов по заработной плате с рабочими и служащими предприятия.  
Основой планирования научно-исследовательских работ на предприятиях служат перспективные планы развития предприятия и конкретные задания министерства по совершенствованию техники, технологии и организации производства. В план научно-исследовательских работ включаются работы исследовательские, экспериментальные и по стандартизации. К плану научно-исследовательских работ прилагаются расчеты потребности в материалах, оборудовании, приборах, энергии, расчет численности работников и фонда заработной платы, прочих расходов по обслуживанию.  
При планировании численности инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала важное значение имеют типовые штаты — это предельно допустимый численный состав работников, установленный для предприятий одного и того же профиля, исходя из наиболее целесообразной организации их работы. В типовых штатах указываются структура предприятия, перечень должностей и численность работников по подразделениям.  
В разделе Планирование коммунистического воспитания и участия трудящихся в управлении рассматривают вопросы воспитательной работы, которая должна постоянно проводиться на предприятии. Одной из важных задач планирования социального развития является повышение социально-политической активности работников, проявляющейся в разнообразных формах их участия в управлении производством и общественной жизни коллектива (численность рационализаторов и изобретателей, число рационализаторских предложений, численность участников соревнования за коммунистическое отношение к труду, численность работников, имеющих звание Лучший по профессии и т. д.).  
В новых условиях планирования и экономического стимулирования хозрасчет приобретает новые черты, в частности, он строится на большей самостоятельности управления или нефтебазы (значительно сокращается число директивных показателей, предприятию дано право реализовать излишнее оборудование). Например, если до перевода на новую систему хозяйствования в разделе плана по труду каждому газопроводному управлению устанавливали численность работников, среднюю заработную плату, фонд заработной платы и задание по производительности труда, то сейчас должен утверждаться только фонд заработной платы.  
План каждого вспомогательного подразделения бурового или нефтегазодобывающего предприятия, как правило, имеет показатели, характеризующие объем производства работ (продукции) и услуг, труд и заработную плату, себестоимость работ (продукции) и услуг. Такие показатели, как численность работников, производительность их труда, фонд заработной платы, себестоимость продукции, планируют на основе тех же принципов и в большинстве случаев теми же методами, что и в основном производстве. При этом, естественно, учитывается специфика производственной деятельности вспомогательных подразделений. Производственные программы вспомогательных подразделений, разрабатываемые на общих принципах планирования, предполагают и свои конкретные показатели и особые методические приемы их определения.  
Общий принцип планирования заработной платы абсолютно такой же, как и для других ресурсов предприятия. На рынке труда существуют сложившиеся ставки заработной платы, адекватные квалификации данной категории работников и условиям труда. На эти ставки воздействуют региональные факторы — соотношение спроса-предложения по данной категории работников в этом регионе, степень мобильности рабочей силы и пр. Предприятие формирует численность своих работников, исходя из потребностей хозяйственной деятельности. Произведение рыночных ставок оплаты труда в разрезе категорий персонала на численность работников определяет величину трудозатрат предприятия в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Таким образом, формирование фонда заработной платы ничем принципиально не отличается от формирования других категорий текущих издержек компании (например, материальных затрат). По большому счету стимулирующая функция в части планирования основной заработной платы работников в краткосрочном периоде отсутствует (можно говорить лишь о долгосрочной стимулирую-  
Важнейшей является такая функция нормирования, как основа внутрипроизводственного планирования. С помощью норм производятся расчеты производственных программ цехов, участков, плановых заданий для отдельных рабочих мест, определяется количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом. Исходя из норм, определяется плановая трудоемкость изготовления деталей и изделия в целом, а на этой основе — необходимая численность работников, исчисляются фонд заработной платы, себестоимость продукции, календарно-плановые нормативы (размеры партий, длительность производственных циклов, объемы незавершенного производства).  
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.  
Н.т. выполняет следующие функции 1) планирования — нормы затрат труда используют при расчете объемов производства, сроков изготовления продукции, численности работников, количества единиц оборудования, фондов заработной платы, себестоимости продукции и т.д. 2) организации заработной платы, так как именно через нормы и их выполнение устанавливается соотношение заработной платы и производительности труда. Наглядно зависимость между величиной нормы труда и заработной платой рабочего проявляется при сдельной оплате труда. При повременной оплате также необходимо добиваться положения, когда выплаты осуществляются не за время пребывания на предприятии, а за выполнение нормы труда (как правило, нормированного задания) 3) организации труда — при решении задач организации производства и труда (выбор тех или иных методов построения технологи-  
Планирование численности на предприятиях нефтегазовых отраслей промышленности ведется раздельно по промышленно-производственно-му персоналу, непромышленному персоналу и персоналу подрядного бурения. Кроме того, в зависимости от условий деятельности предприятий можно также планировать численность на геологоразведочных работах, в подсобных сельских хозяйствах, торговле и общественном питании (по отделам рабочего снабжения), в жилищно-коммунальном хозяйстве и т.д. при условии значительных размеров этих видов деятельности и, следовательно, численности работников. Если их численность незначи-тельна,они относятся, как правило, к непромышленному персоналу.  
Права предприятий в планировании численности работников реализуются путем совершенствования организации производства, которое на уровне предприятия охватывает специализацию цехов, участков, рабочих мест и организацию прогрессивных методов труда в них рациональную организацию всех обслуживающих звеньев создание оптимальных условий производства в целях устранения потерь рабочего вэемени, сокращение издержек производства и производственного цикла.