Профильный анализ личности по системе томаса

Тестирование по Системе Thomas

«Тот, кто знает людей, благоразумен. Знающий себя — просвещен.
Побеждающий людей — силен. Побеждающий самого себя — могуществен.»
Лао Цзы

Тестирование по Системе Thomas — это не психологические тестирование, а поведенческий тест , направленный на определение особенностей ваших действий в обычной рабочей ситуации, реакций в условиях давления и т.д.

Тест Профильный Анализ Личности (PPА)

Основные разделы отчета:

  • Портрет личности
  • Факторы внутренней мотивации
  • Основное назначение должности
  • Характерные особенности
  • Поведение в рабочей среде
  • Поведение под давлением обстоятельств
  • Общие комментарии

ПРИМЕР Профильный Анализ личности (PPA)

Результаты теста помогут Вам ответить на многие вопросы о сильных и слабых сторонах переговорной и управленческой деятельности, вашей мотивации и факторах демотивации, помогут увидеть потенциал, не используемый в настоящее время, составить план развития своих компетенций.

Стоимость тестирования и консультации (1 час) сертифицированного по системе Thomas специалиста международной категории — 5000 рублей.

Порядок тестирования:

шаг 1 — заказать тестирование

шаг 2 — оплатить тестирование

шаг 3 — получить код входа в он-лайн Систему тестирования Thomas

шаг 4 — 7 минут ответить на вопросы

шаг 5 — записаться на скайп-консультацию к сертифицированному специалисту международной категории.

шаг 6 — получить на почту отчет по результатам тестирования, в ходе скайп -консультациии (1 час): комментарии, рекомендации.

Отзыв о результатах тестирования :

Виктория. Руководитель Департамента развития.

» Я получила ответ на так сильно мучающий меня вопрос, связанный с моей новой работой. У меня появилась опора и подтверждение, что моих компетенций достаточно для новых сложных функции. Мне понятно теперь, что надо развивать и как строить свою работу, что бы выигрывали все — и предприятие, и я, и моя семья. «

Тестирование «Навыки лидерства»

Поможет Вам определить:

  • индивидуальный лидерский стиль
  • сильные стороны и ограничения
  • стиль коммуникации,
  • стиль презентации,
  • стиль принятия решений,
  • соблюдение сроков и управление временем,
  • следование целям,
  • администрирование,
  • планирование и решение проблем,
  • поддержание качества и точность,
  • реакция на критику и агрессию
  • потребности в развитии и обучении

Пример Навыки лидерства

Отзыв о результатах тестирования:

Сергей. Коммерческий директор

» Я смог подтвердить мои знания о себе, то что замечал, нашло отражение в результатах теста. Некоторые вещи, я недооценивал, теперь мне более понятно почему в некоторых ситуациях я веду так или иначе. Для меня четче и понятнее стали области развития и необходимость делегирования некоторых функций. В целом добавило больше уверенности и управляемости в мою профессиональную жизнь»

Стоимость тестирования и консультации (1 час) сертифицированного по системе Thomas специалиста международной категории — 5000 рублей.

Порядок тестирования:

шаг 1 — заказать тестирование

далее

шаг 2 — оплатить тестирование

шаг 3 — получить код входа в он-лайн Систему тестирования Thomas

шаг 4 — 7 минут ответить на вопросы

шаг 5 — записаться на скайп-консультацию к сертифицированному специалисту международной категории. шаг 6 — получить на почту отчет по результатам тестирования, в ходе скайп -консультациии (1 час): комментарии, рекомендации.

Тест «Эмоциональный интеллект»

Насколько хорошо мы понимаем себя и других людей? Как мы подходим к важным для нас взаимоотношениям?
С этими вопросами мы сталкиваемся в каждом аспекте нашей жизни, будь то дома, в социуме или в рабочей среде. В большей степени наша успешность в работе зависит от наших навыков, знаний и опыта, но есть и другая составляющая, влияющая на нашу успешность, которая зависит от того, насколько хорошо мы ладим с коллегами, руководством, подчиненными, поставщиками и клиентами. Нам нужно понимать себя и то, как мы выглядим в глазах других людей, так же как и понимать, что придает им силы. Мы можем использовать эти знания для достижения наших целей.
Эмоциональный интеллект — это умение выстраивать эффективное взаимодействие с другими людьми для достижения целей в работе или получения желаемого нами качества жизни.
Тест на измерение эмоционального интеллекта измеряет наше понимание себя и других людей, а также нашу способность использовать эти знания для достижения своих целей.

Как Вы можете применить информацию из отчета?

Переложите баллы и комментарии к ним на контекст Вашей жизни и работы. Задайте себе вопросы такие как: «Чего я хочу достичь? Где у меня проблемы во взаимоотношениях с другими людьми? Какие элементы Эмоционального Интеллекта особенно важны для моей работы и личной жизни?»

Результаты Теста Эмоциональный Интеллект, как правило, стабильны на протяжении долгого времени, то есть так же стабильны, как Ваша базовая личность.

Данный отчет должен послужить началом исследования, которое может привести к улучшению понимания того, как взаимодействовать с другими людьми. Это пригодится не только в определении результативности Вашей работы, но и для социальной жизни.

Пример Оценка Эмоционального Интеллекта

Стоимость тестирования и консультации (1 час) сертифицированного по системе Thomas специалиста международной категории — 5000 рублей.

Порядок тестирования:

шаг 1 — заказать тестирование

далее

шаг 2 — оплатить тестирование

шаг 3 — получить код входа в он-лайн Систему тестирования Thomas

шаг 4 — 7 минут ответить на вопросы

шаг 5 — записаться на скайп-консультацию к сертифицированному специалисту международной категории. шаг 6 — получить на почту отчет по результатам тестирования, в ходе скайп -консультациии (1 час): комментарии, рекомендации.

Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала

Как найти нужных сотрудников? Как определить профессиональную и поведенческую совместимость кандидатов, а также вероятный стиль поведения в определенной области или под прессингом? Можно ли прогнозировать конфликты, а не решать их постфактум? Перечень проблем в области HR не исчерпывается и сотней вопросов. Попытки найти panacea universus были не бесплодны.

В конце 30-х годов американский ученый Моултон Марстон предложил рассматривать поведение человека как реакцию на благоприятную или неблагоприятную внешнюю среду. В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем, согласно теории, были выделены четыре основных типа поведения (доминантность, влияние, стабильность и адаптивность), которые демонстрирует человек в той или иной степени, находясь дома, на работе и под прессингом.

Сама система Томаса как инструмент управления и тестирования персонала появилась в США в 1956 году в результате развития теории Марстона: Салливан (1935) и Роджерс (1951), например, подчеркивали, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия. Сарджин (1945) и Супер (1957) отметили, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе, а Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвинул теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды.

Что же такое система Томаса, для кого и для чего она была создана?

Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Почему важность информации определяется поступлением ее в первые руки? Ответ был найден эмпирическим путем. Один из менеджеров попросил меня предоставить ему список клиентов компании, сертифицированных по системе Томаса. Собрав информацию, я была удивлена — на 80% список состоял из непосредственных владельцев компаний, у которых имелся большой штат помощников. Отсюда следует вывод, что каждый руководитель хочет уметь разбираться в подобных вещах сам. Впрочем, это неудивительно — система проста в использовании, наглядна и имеет исключительно дружественный подход. Все 20 отчетов, включающих самые различные аспекты, вы получаете на основании всего лишь одной анкеты ПАЛ (Профильный Анализ Личности), на заполнение которой достаточно 8–10 минут. Вряд ли это идет в сравнение с такими тестами, на которые уходит 3–4 часа времени, где некоторые из заданий выполняются по времени, отмеренному секундомером, и буквально вырываются из рук…

Отчеты, которые предлагает система Томаса, раскрывают практически все аспекты личности, они выявляют врожденный потенциал, а порой и скрытые деловые способности и тенденции, о которых человек, пытаясь найти свое место в жизни, может и не подозревать. Она помогает и при проблеме профессиональной ориентации, например среди молодежи, когда в семье имеет место навязанный родителями принцип семейного наследования профессии или принцип исключительно финансовой выгоды. Отсюда — волнение, неудовлетворенность, постоянный поиск. Здесь поможет ряд таких отчетов, как «Сильные стороны и ограничения в работе», «Карьерный гид», «Потребность в обучении». Попросите кандидата заполнить анкету, и через минуту вы получите информацию о его мотивации, определите его перспективы и амбиции (если вам нужен руководитель или, наоборот, чтобы кандидат был удовлетворен своей должностью, а не использовал ее как стартовую), вы сможете узнать, как с ним вести себя, как руководить им и насколько в нем развиты управленческие качества, в какой форме делегировать ему полномочия, сможет ли он действовать под прессингом, и если да, то насколько продуктивно. Разумеется, если давление или прессинг имеют место в нашей жизни, то все мы реагируем и действуем исключительно по-разному. Одних кризис стимулирует и побуждает к действиям (а иногда раскрывает или усиливает совершенно нетипичные для них качества), другие предпочитают самоустраниться и теряют способность не только к действию, но и к размышлению над текущим вопросом — этим людям программа предложит специальные тренинги на ассертивность и повышение доминантности, всегда учитывая индивидуальность каждого. Такой отчет выявит наличие стресса, возможный срыв и поможет предупредить конфликт.

Поможет система и в случае, если нет обоснованных претензий к работнику, когда усердие налицо, а результата нет. Для этого разработана специальная анкета, позволяющая нарисовать четкую картину должности. В ней собран дайджест из 24 требований, предъявляемых к каждому кандидату в любой компании, независимо от специфики и величины компании. Заполняя анкету, работодатель оценивает каждое из требований к данному сотруднику на данной позиции по пятиуровневой градации, начиная от позиции «Очень низкий уровень» и заканчивая позицией «Очень высокий», с учетом временных, людских и финансовых ресурсов, а также поведенческих и профессиональных факторов. Далее система автоматически сравнивает данные анкеты «Анализ личности» с анкетой «Анализ должности» и через подробное описание раскрывает и объясняет наличие проблем или несоответствий, если они имеют место.

Диапазон применения системы широк, универсален и позволяет использовать ее, исходя из специфики, ресурсов и задач каждой конкретной компании. Несмотря на минимальную погрешность (10–15%), система Томаса (как и другие тестинговые системы) не избавляет от работы менеджера по персоналу.

Самая главная ценность этого программного продукта, на мой взгляд, — это солидная информационная база, фундамент, на основании которого строится интервью. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего. Кстати, если нет времени для подготовки к интервью, то можно воспользоваться отчетом «Вопросы для индивидуального собеседования», в котором содержится ряд специальных вопросов и ситуаций для данного человека, включая краткую характеристику. К этой области отчетов относится и отчет «Обратная связь кандидату», когда feedback является строгой необходимостью.

Нужно сказать и о морально-этической стороне вопроса. На официальном уровне информация, полученная из отчетов по системе Томаса, признана конфиденциальной и не может быть разглашена без согласия тестируемого. Например, чтобы обнаружить наличие стресса и определить, к какой сфере он относится — к личной жизни или рабочей ситуации, достаточно посмотреть на график, не говоря уже о конкретном отчете, в котором эта информация дается с предельной точностью. Очень часто показатель стресса превышает все разумные пределы, и, давая обратную связь, необходимо быть предельно осторожным и корректным, чтобы не произошло эмоционального выплеска. Однако такие сведения бывают крайне полезны, так как стресс оказывает или рано или поздно окажет влияние на исполнение должностных обязанностей, не говоря уже о внутренней политике отдельных компаний, где штат психологов обязан решать проблемы чисто человеческого плана. Поэтому вопрос о том, кому больше нужны подобные системы — кандидату, сотруднику или работодателю, не совсем корректен. Приходя на собеседование, человек искренне пытается соответствовать тому имиджу, которого от него ждут, порой не предполагая, чем конкретно он будет заниматься на данной работе и насколько она ему подходит; к тому же факторов соответствия великое множество. Поэтому, составив анализ описания должности, вы не только сможете четко сформулировать кандидату весь набор требований, но и, в соответствии с его характеристикой, создать самые благоприятные условия для реализации и развития его потенциала и способностей.

Вся информация, полученная методом подобного тестирования, касается непосредственно управления людьми и полезна в деятельности как управленца, так и психолога, например, при проведении профессионального ассессмента, коучинга или бенчмаркинга, при внутренних перемещениях и назначениях на должности.

Особое место в системе Томаса занимает опция «Аудит команды». Эта функция позволяет за один час сделать прогноз работы всей команды, сформированной под определенный проект, с подробным описанием ролевых факторов каждого ее участника. При этом программа позволяет задать индивидуально все условия предстоящей работы: цели, сроки, человеческие и финансовые ресурсы и многое другое. Для этого достаточно заполнить специальную форму, расставляя нужные на ваш взгляд приоритеты. Система сравнит «идеальную команду», то есть параметры и характеристики, заложенные руководством в данный проект, с реальной командой — с уже существующими участниками, заполнившими анкету РРА. Она не только определит вклад каждого конкретного участника и объяснит все ролевые факторы каждого из них, прогнозируя совместимость (с подробным описанием сильных и слабых сторон в рабочей ситуации), но и даст нужные рекомендации, например, какими людьми уравновесить или компенсировать нехватку тех или иных ролей в команде.

Отвечая на вопрос относительно возможности манипулировать системой, я обычно предупреждаю, что при грамотной мотивации кандидата на заполнение анкеты необходимость искажать сведения (продиктованная страхом) практически сводится к нулю. Хотя система защищена и сразу выдает предупреждение относительно подобных действий, необходимо помнить, что многое зависит от того, кто ее использует, в чьих руках она находится, поскольку наличие подобной системы в компании свидетельствует о высокой корпоративной культуре. Она создана для людей, а не против них, и для меня всегда важно, в чьи руки она попадет (чтобы не получилось, как в повести «Принц и нищий», когда псевдопринц колол орехи королевской печатью). В моей практике был прецедент, когда я отказалась ставить систему в компании чересчур авторитарного владельца, который пригрозил уволить всех, кто не заполнит анкету, — угроза злоупотреблений в будущем была налицо. К сожалению, таких руководителей немало, и сколько бы разработок в таких компаниях ни применялось, результат будет печально предсказуем.

Остается только надеяться, что культура взаимоотношений руководителя с подчиненным в нашей стране будет меняться к лучшему и отразится это прежде всего на российских предприятиях.

Елена Кабакова, регион-менеджер SLG Thomas International
Для получения информации о системе ТОМАСА пишите по адресу: countrymanager@rambler.ru

Эмпирическое исследование описания поведения c помощью теста Томаса

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ»

Кафедра политологии и социологии

Подготовила: студентка I курса факультета бизнеса и маркетинга Никонова П. А.

Группа: 46/12

Преподаватель: Медведева Г. И.

Москва 2013

  1. Описание методики
  1. Теоретические основы
  1. Практическая часть:
  1. Процедура проведения
  2. Результаты исследования, интерпретация данных (протокол исследования)
  1. Литература

Описание методики

Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

Теоретические основы

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение кон-.фликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.

В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

  1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
  2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
  3. компромисс
  4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
  5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Пять способов урегулирования конфликтов

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Система Томаса: инструменты и возможности

Система Томаса — инструмент оценки личностных характеристик человека в рабочей среде. Любая работа требует, помимо конкретных знаний и навыков, определенных поведенческих компетенций. Если человек ими не обладает, ему будет крайне сложно успешно выполнять свою работу.

Оценка кандидатов проводится на основе типологии DISC, а Профиль Личности каждого и них представляет собой уникальное сочетание значений четырех факторов:

D — Доминирование

I — Влияние

S — Стабильность

C — Адаптивность

Система Томаса описывает более 1000 различных комбинаций DISC и, следовательно, множество вариантов поведения людей в рабочих ситуациях.

PPA – Профильный анализ личности

Оценивает поведенческие характеристики человека в рабочей обстановке, определяя его сильные стороны и ценность для организации, зоны развития, стиль коммуникации, факторы мотивации и деятельность, к которой склонен индивидуум.

Job – Профиль должности

Помогает сформировать профиль любой должности и сформулировать какими поведенческими характеристиками должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на оцениваемой должности.

Teams – Аудит команды

Позволяет определить идеальную культуру команды и определить роли всех членов команды, выявив недостающие компетенций, навыки и определив потенциальные слабые стороны такой команды.

360 – Оценка 360

Позволяет оценить компетенции сотрудника его непосредственным рабочим окружением: руководителями, подчиненными, коллегами и клиентами, и сравнить полученные данные с самооценкой самого сотрудника.

TEIQue – Оценка Эмоционального Интеллекта

Оценивает понимание себя и других людей, а также способность использовать эти знания для достижения целей, что позволяет идентифицировать кандидатов и сотрудников, готовых работать в динамичной среде, и точечно определять зоны развития.

Применение инструментов Cистемы Томаса в HR

PPA
Профильный анализ личности

JOB
Профильный анализ должности

Teams
Аудит команды

360
Оценка 360

TEIQ
Оценка ЭИ

Подбор персонала

Адаптация

Обучение и развитие

Оценка компетенций

Вовлечение и удержание

Управление эффективностью

Управление талантами

Обратная связь и коучинг на рабочем месте

Развитие лидеров

Управление изменениями

Преимущества использования Системы Томаса

  • Быстрота использования: Анкета заполняется не более 7-8 минут, отчет генерируется за считанные секунды.
  • Объективность полученной информации: система лишена субъективизма и политических факторов в оценке и готова к использованию 7/24.
  • Валидность системы: по нашим данным составляет 88,49%.
  • Апробация и адаптация в России: Система Томаса — одна из немногих методик, прошедшая необходимые процедуры по апробации и адаптации в России, были проведены научные работы по использованию методики в России* Имеет представительство в г. Санкт -Петербург.

* В России Система Томаса дважды проходила адаптацию. Первый раз в 1998 году исследование Системы Томаса проводилось преподавателем кафедры теории коммуникации факультета журналистики СПбГУ Погольшей В.М., второй раз — в 2011 году ассистентом кафедры организационной психологии Института психологии и социальной работы Аксеновой Е.П. Входе исследований выявлена столь же высокая точность и для российской выборки.

Система Томаса имеет сертификат регистрации и соответствия, выданный Британским Психологическим обществом, подтверждающим ее соответствие техническим критериям, установленным Европейским Комитетом по тестированию и диагностике.

Посмотреть все используемые технологии оценки

Отправьте заявку или позвоните по телефону +7 (343) 385-15-41

× Закрыть

С древних времён люди развивали представления о четырёх «видах» темперамента. Почему четыре? Это связано с количеством «первичных веществ», из которых, по мнению греческих философов, состоит всё мироздание. Так что предтечами системы DISC, разработанной в ХХ веке, принято называть Эмпедокла и Гиппократа.

Последний и создал классическое учение о темпераментах, описал сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов. Кроме того, ввёл он и другую систему, в которой характеры народов зависят от рельефа и климата; здесь тоже он выделил четыре типа – «горные» люди, «низинные», «равнинные» и «степные».

Эта классическая теория уже давно считается устаревшей. Однако усилиями психологов ХХ века она «переродилась» в виде системы DISC, описывающей поведение человека в определённых ситуациях. DISC рассматривает «стили» поведения и предпочтения индивида, не касаясь умственных и эмоциональных особенностей. Видимо, эта система имеет определённую связь с бихевиоризмом – учением американского происхождения, которое тоже сводит человеческую психологию к поведенческим моделям и не затрагивает умственную и чувственную стороны личности.

Здесь мы тоже видим классическую «четвёрку», хотя обоснование её другое. Есть два типа отношения человека к миру: благоприятные и неблагоприятные. И есть два варианта возможной реакции: активная и пассивная. В результате получаются четыре поведенческих типа.

  1. Тип D – доминирование. Такие люди предпочитают активно действовать в неблагоприятной обстановке. Они требовательны к себе и другим, обладают волевым характером, эгоцентричны, быстро реагируют на смену обстоятельств. Они агрессивны, честолюбивы и любят руководить. В классической системе такое поведение соответствует холерику.
  2. Тип I – влияние. Относящиеся к этому типу любят активно действовать в благоприятной обстановке. Это общительные и оптимистичные личности, любящие и умеющие заводить новые знакомства. Им несвойственно силой вмешиваться в жизнь других, однако они притягивают своим позитивным настроем и способностью убеждать. Дипломатия – пожалуй, одно из самых сильных их качеств. Это, как нетрудно догадаться, сангвиники.
  3. Тип S – постоянство. Такие люди действуют пассивно в благоприятной для них обстановке. Им присуще постоянство, они не любят резких изменений и неожиданных поворотов. Они спокойны и внимательны, уважительно относятся к окружающим, при этом их поведение в определённой степени предсказуемо. Гиппократ бы сказал, что это типичные флегматики.
  4. Тип C – соответствие. Принадлежащие к этому разряду ведут себя пассивно в неблагоприятной ситуации. Эти люди увлечены правилами и инструкциями, которые они стремятся полностью соблюдать, чтобы не совершить ошибку. В действиях они осторожны и сосредоточены. При этом обычно они не сильно стремятся к контактам с окружающими и редко проявляют эмоции. На оставшийся «классический» темперамент — меланхолический – это описание не похоже, хотя соответствующее поведение такие люди могут проявлять, если им не удаётся «вписаться» в необходимые стандарты.

В середине ХХ века Томас Хендриксон на основе DISC создал тестовую систему, по которой оценивается поведение человека в разнообразных ситуациях. Таких типовых ситуаций три: повседневная жизнь, работа и стрессовая обстановка. По результатам тестов создаётся график, отображающий склонность взаимодействия индивида с окружающим миром, начиная от манеры одеваться и здороваться, и кончая профессиональными и организационными навыками. Модификация данного теста также является частью нашего курса по самопознанию.

Для чего же необходима система DISC? В настоящее время тестирование по этой системе популярно в рамках курсов по управлению персоналом. Однако ценность методики не ограничивается столь узкой сферой, как менеджмент. Если собеседники или сотрудники относятся к разным поведенческим типам, то между ними возможны разногласия. Знание типов, к которым принадлежат окружающие, коллеги по работе, соседи и лично вы, позволяет лучше выстраивать отношения, избегать неприятных ситуаций и достигать желаемых целей.

Если говорить про менеджмент и управление предприятием, то и здесь DISC открывает «глобальные» подробности. На отечественных предприятиях традиционно закрепился «советский» стиль управления – жёсткий и авторитарный, при котором из всего персонала «личностью» признаётся только один человек – директор; все остальные – по сути, рабочие лошади, обязанные чётко выполнять распоряжения этой «единственной личности». В результате производительность труда чаще всего невысокая, ибо один человек просто не в состоянии уследить за всем механизмом организации.

На западных предприятиях оценивание персонала применяется уже почти сто лет. Здесь очень важны такие качества сотрудника, как инициативность, воля, активные действия – и, с другой стороны, умение работать в коллективе, признавать общие для всех правила и подчиняться им, исполнительность. В зависимости от типа личности сотрудника (а здесь все сотрудники являются полноценными личностями) в организации распределяются должности и обязанности, а ценность каждого из них определяется его сильными и полезными качествами.

Передовые российские владельцы и директора предприятий пытаются внедрить эти научные принципы в свои организации. По их словам, в нашей стране это пока сопряжено со множеством проблем, поскольку население привыкло к командно-административному управлению. По всей видимости, дело не только в том, что наши люди могут работать только «из-под палки». «Советская» система, чёткая и жёсткая в теории, в действительности порождает хаос и неразбериху, на которой предприимчивые сотрудники могут «нагреть руки» — больше заработать при минимальных трудовых усилиях, унести что-нибудь с завода, продвинуться по карьерной лестнице и устранить более образованных и совестливых конкурентов. В то время как управление по системе DISC заставляет работников «выкладываться на полную».

Если вы хотите проанализировать себя по данной методике, то вы можете это сделать в нашем тренинге по самопознанию, где собраны лучшие мировые методики психологического тестирования.

Сергей Семёнов

Ключевые слова:1Самопознание

Что такое Томос в религии и как он выглядит

Томос в религии – это своеобразный церковный указ. В этом документе содержится решение Священного Синода Вселенского патриархата о предоставлении автокефалии. Документ написан в торжественной манере.

Читайте также: Синод Вселенского патриархата утвердил проект устава Украинской церкви

Томос состоит из следующих частей:

  • Историческая часть. В этом разделе описано современное состояние церкви страны, которая хочет получить автокефалию, упоминается ее связь с Константинополем.
  • Каноническое обоснование. В этом разделе описано, на основе каких канонов церкви предоставляют этот Томос.
  • Пожелания для церкви, чтобы она поддерживала вероучения, руководствовалась канонами, здесь также описаны его права и предостережения.

Решение о предоставлении Томоса принимает священный Синод Вселенского патриархата. Для принятия такого решения достаточно большинства голосов членов Синода, а позиция Вселенского патриарха Варфоломея является ключевой.

Если решение о предоставлении Томоса принято большинством голосов, то документ должны подписать все члены Синода, даже те, кто голосовал против или воздержался.

Томос вступает в силу сразу после подписания документа членами Синода. Такое решение является окончательным и необратимым. Его можно отменить только другим решением Синода, если, например, изменились исторические обстоятельства.

Читайте также: Томос об автокефалии: что это означает для украинцев

Как будут создавать Единую поместную церковь в Украине? Синод Вселенского патриархата 29 ноября утвердил проект устава будущей Украинской церкви. Также Синод принял текст Томоса для Единой поместной церкви в Украине, но пока его не раскрывают. Сам Томос будет вручен новоизбранному предстоятелю Украинской церкви Епифанию 6 января 2019 года.